2024

Arbeitspolitik 2024 – Daten, Links, Literatur

Die vorliegende Datensammlung greift die von Hans-Jürgen Urban formulierte These von der »Verwilderung der Arbeitsbeziehungen«¹ auf. Diese bezieht sich auf die seit Langem anhaltende, vor allem seit den verschiedenen Krisen der Jahre 2020ff. massiv beschleunigte Digitalisierung, zeitliche Flexibilisierung und De-Lokalisierung der Arbeitsverhältnisse. Hier spitzen sich Konflikte weiter zu, die auch schon über die vergangenen Jahre hinweg in ihrer Auswirkung auf die Arbeitswelt analysiert wurden2.

Vor allem seit der großen Finanzkrise der Jahre 2008/09 wurde diese Entwicklung mit dem Begriff der »prekären Vollerwerbsgesellschaft« auf den Punkt gebracht.3 Prekarität im weitesten Sinne wird damit mehr und mehr zu einer »normalen« Organisationsform der Arbeitsverhältnisse, das herkömmliche, auf den Betrieb bezogenen »Normalarbeitsverhältnis« erodiert. Diese Entwicklung vollzieht sich in zwei Bereichen:

• Zum einen in einem zahlenmäßig wachsenden Sektor von Erwerbstätigen, die in digital gestützten Arbeitsformen außerhalb der herkömmlichen Arbeits- und Sozialverfassung und ihrer arbeitsrechtlichen Standards arbeiten. Das betrifft u. a. den wachsenden Anteil der Cloud- und Clickworker, aber auch die vielen Scheinselbst- ständigen, die auf der Basis von digitalen Plattformen und Arbeitsmitteln ihren Lebensunterhalt bestreiten, zudem auch die große Zahl der offline Arbeitenden (Uber, Lieferando usw.), die in privaten Haushalten Beschäftigten usw. – alles Arbeitstätigkeiten jenseits der allermeisten sozial- und arbeitsrechtlichen Standards.
• Zum zweiten zeigt sich diese Entwicklung auch als soziale Erosion in großen Bereichen innerhalb der institutionellen Arbeits- und Sozialbeziehungen. Das ist die Mehrheit der in den Betrieben Arbeitenden. Hier wachsen allerdings die Sektoren an den Rändern der »Normalarbeit«, und der hier formal weiter bestehende arbeits-, tarif- und sozialrechtliche Schutz wird sukzessive unterlaufen und ausgehöhlt. Viele Instrumente des Arbeits- und Gesundheitsschutzes wirken nur für die Stammbelegschaften. Die Erosion setzt schon ein für jene sozialversicherungspflichtig Beschäftigten, die nun dauerhaft (teilweise) außerhalb der Betriebe mobil arbeiten. Noch sehr viel mehr gilt das für die prekären »Randgruppen«, und dieser Prozess erodiert auch die rechtlichen Standards im bisherigen Normalarbeitsverhältnis.

1. Weitere Erosion des Normalarbeitsverhältnisses

Die Beschäftigungsentwicklung der Jahre seit 2008/09 wird amtlich meist als positive Entwicklung beschrieben, nur kurzzeitig gestört durch die Krisenphase 2020/22. Und tatsächlich sind die Beschäftigungszahlen ja auch konstant nach oben gegangen. Aber Vorsicht: Während es z. B. 1991 noch fast 29 Mio. unbefristete Vollzeitbeschäftigte gab, stagniert diese Zahl seit den 2000er Jahren bei rund 25 Mio., während die Zahl der sozialversicherungspflichtig beschäftigten Arbeitnehmer:innen insgesamt von knapp 36 auf über 42 Mio. gestiegen ist.

Im Kern ist die Entwicklung also geprägt durch die rasante Ausweitung der Teilzeitarbeit zu Lasten der Vollzeitbeschäftigung und die Ausbreitung schlecht bezahlter, häufig nicht tarifgebundener, unsicherer, nicht Existenz sichernder und daher prekärer Arbeitsformen. Dazu gehören auch Beschäftigungsformen innerhalb der institutionellen Arbeits- und Sozialbeziehungen, die aber trotzdem prekär sind, so etwa befristete und/oder mit Niedriglohn bezahlte Stellen.

Abgesehen von der mit der Transformation verbundenen Unsicherheit vieler Arbeitsplätze wird diese Erosion des Normalarbeitsverhältnisses auch als Deregulierungs- und Prekarisierungsdruck bei den noch normal Beschäftigten spürbar, auch bei denen, deren Arbeitsplätze tariflich gesichert sind. Das Bewusstsein für sich vertiefende Klassenspaltungen in der kapitalistischen Arbeitsgesellschaft erzeugt oder verstärkt Gefühle der Unsicherheit, Herabsetzung und fehlenden Anerkennung durch »die da oben« und bildet einen Nährboden für rechtsextreme und rechtspopulistische Ressentiments.

Abb. 1: Beschäftigung und Arbeitsvolumen 1991–2024 (in 1.000)
	2000	2010	2015	2019	2020	2021	2022	2023	2024
Arbeitnehmer:innen	35.922	36.533	38.721	41.102	40.860	40.991	41.687	42.054	42.273
Vollzeit	25.309	22.825	23.705	25.256	25.145	25.258	25.534	25.649	25.658
Teilzeit	10.613	13.707	15.017	15.846	15.715	15.733	16.153	16.450	16.615
Teilzeitquote	29%	37,50%	38,80%	38,60%	38,50%	38,40%	38,70%	39,00%	39,30%
Arbeitsvolumen (in Mio. Stunden)	48.837	47.845	51.756	54.829	51.430	53.518	54.317	54.707	55.347
Zahlen für 2024 sind Schätzungen mit Stand vom Juni 2024; Teilzeit = inkl. geringfügige Beschäftigung; Arbeitsvolumen einschl. Nebenjobs. Quelle: IAB Kurzberichte 6/2016, 9/2017, 7/2018, 18/2019, 7/2020, 6/2021, 7/2022, 6/2024

Zwischen 1991 und 2023 stieg die Zahl der Erwerbstätigen insgesamt von etwa 38 Mio. auf 46 Mio. Diese prekäre Vollerwerbsgesellschaft geht mit einer starken Erosion der Tarifbindung einher, die sich aktuell auf einem bedenklichen Niedrigstand verfestigt hat. Während z. B. in der alten Bundesrepublik 85% der Beschäftigten mit einem Tarifvertrag arbeiteten (Bosch/Kalina, IAQ-Forschung 3/2017), gingen diese Werte nach 1991 rapide zurück. 2000 hatten 68% der Beschäftigten einen Tarifvertag, 2022 war diese Zahl bereits auf 51% geschrumpft, darunter aber nur 41% mit einem Branchentarifvertrag, 10% mit Haus- oder Firmentarifverträgen. 2023 arbeiteten nur noch 49% der Beschäftigten mit Tarifvertrag. Die Erosion der Tarifbindung betrifft zwar vor allem kleinere und mittelgroße Betriebe, aber auch große Unternehmen haben dazu beigetragen. Von den 40 führenden Kapitalgesellschaften haben sieben keinen Tarifvertrag. Viele weitere haben Tochtergesellschaften, die ebenfalls tariflos sind.

Mit der Erosion der Tarifbindung verlieren auch die gewerkschaftliche Verankerung in den Betrieben und die betriebliche Mitbestimmung an Boden. 2023 hatten nur noch 8% aller Betriebe insgesamt einen Betriebsrat. Das waren vor allem die größeren und Großbetriebe. Und in Westdeutschland arbeiteten 2021 noch 39% aller Beschäftigten in einem Betrieb mit Betriebsrat. In den östlichen Bundesländern waren es nur noch 34%. 2022 hatten in Westdeutschland 43% der Beschäftigten einen Betriebsrat. In Ostdeutschland schrumpfte diese Zahl auf nur noch 29%.

Abb. 3: Vorhandensein von Betriebsräten nach Betriebsgröße (2023)
Quelle: IAB-Betriebspanel 2023
Anzahl d. Beschäftigten	Betriebe mit BR (%)	Keine Tarifbindung	Weder Tarifbindung noch BR (%)
5-9	2%	79%	78%
10-20	7%	67%	66%
21-50	16%	65%	61%
51-100	32%	56%	46%
101-200	48%	52%	37%
Über 200	73%	31%	15%
Gesamt	8%

In vielen Überblicksdarstellungen heißt es, dass etwa 20% der Beschäftigten im Niedriglohnsektor tätig seien. Gemeint ist: Ein Fünftel der 26 Mio. sozialversicherungspflichtig Vollzeitbeschäftigten. Das wären gut 5 Mio. Menschen. Zur Gruppe der sozialversicherungspflichtig Vollzeitbeschäftigten zählt das Statistische Bundesamt allerdings auch die rund 4,5 Mio. Teilzeitbeschäftigten, die mehr als 20 Wochenstunden arbeiten. Zählen wir diese hier realistischerweise eher zu den atypisch Beschäftigten, und rechnen noch die befristet Beschäftigten (2,3 Mio.), die Teilzeitbeschäftigten unter 20 Wochenstunden (4,2 Mio.), die Minijobber:innen (rd. 1,7 Mio.) und die Leiharbeitsbeschäftigten (0,9 Mio.) hinzu (alle Zahlen für 2021), so sind das bereits 13,6 Mio. Arbeitende, von denen wahrscheinlich ein erheblicher Teil dem Niedriglohnsektor zuzurechnen ist. Mitzuzählen sind auch die Werkvertragsbeschäftigten sowie die rund 2,3 Mio. Soloselbstständigen. Dann kommen wir auf eine Zahl von mindestens 17 Mio. Arbeitenden, die zu einem beträchtlichen Teil mit Sicherheit auch im Niedriglohnsektor arbeiten. Und das ist insgesamt deutlich mehr als ein Fünftel der Beschäftigten insgesamt.

2. Homeoffice und mobile Arbeit

Ein erheblicher Teil der Beschäftigten arbeitet heute mobil und nutzt dazu moderne Informations- und Kommunikationstechnologien. Auch das Homeoffice – als eine spezielle Form der mobilen Arbeit –, also die Arbeit mit digitalen Endgeräten im Privatbereich der Beschäftigten, ist eine Massenerscheinung geworden. Die Corona-Krise der Jahre 2020/22 hat diese Entwicklung beschleunigt und verstetigt. Inzwischen zeichnet sich ab: Der Digitalisierungsschub wird bleiben und die Arbeitswelt weiter verändern. Dieser Prozess der De-Lokalisierung, zeitlichen Entgrenzung und Digitalisierung verläuft zwar zu einem großen Teil innerhalb der herkömmlichen Formen der »Normalarbeit«, gleichzeitig weitgehend aber unterhalb des Radars der arbeits- und sozialschutzrechtlichen Regelungen, die zwar teilweise und zögerlich ein Stück weit angepasst wurden, aber im Kern weiterhin hauptsächlich auf den ortsfesten Betrieb fixiert bleiben.

Bis 2019 war Arbeit im Homeoffice für die Beschäftigten eine eher seltene Ausnahme. Nach dem DIW-Wochenbericht 11/2019 arbeiteten zu dieser Zeit lediglich 12% der Beschäftigten regelmäßig oder gelegentlich zu Hause. Inzwischen sind es deutlich mehr, und auch nach dem Abflauen von Corona arbeitet etwa ein Viertel der Beschäftigten regelmäßig oder gelegentlich im Homeoffice.

Daten der BAuA zeigen: Der Anteil derjenigen, die von zu Hause arbeiten (können), hat sich zwischen 2019 und 2021 verdreifacht. Das betrifft vor allem Bürobeschäftigte. Während 2019 noch 81% der Beschäftigten keine Vereinbarung zum Homeoffice hatten und nur 19% mit einer solche Vereinbarung arbeiteten, sah das 2021 völlig anders aus: 48% hatten weiter keine Vereinbarung zur mobilen Arbeit (Abb. 5), 52% hatten inzwischen eine – mit unterschiedlichen Maßen der Arbeit zu Hause. 8% konnten bis zu 20% ihrer Arbeitszeit zu Hause arbeiten, 25% bis zur Hälfte ihrer Arbeitszeit, 12% 50 bis 80% und 16% arbeiteten bis zu 100% zu Hause (SuGA 2022, S. 65).

Weitere Daten dazu sind teilweise widersprüchlich und unvollständig. Das zeigen die Antworten der Bundesregierung auf eine Kleine Anfrage der Fraktion Die Linke (17.10.2022, Bundestagsdrucksache 20/4120). Nach Daten des BMAS arbeiteten während der Hochzeiten der Pandemie 2020 bis zu 14,6 Mio. Menschen (ganz oder teilweise) zu Hause, das waren rund 35% der Beschäftigten. Die Bundesregierung fasst mobile Arbeit mit der so genannten Telearbeit zu einer Kategorie zusammen. Insgesamt zeigt sich aber nach der Pandemie eine Verstetigung der mobilen Arbeit insgesamt.

Das inzwischen zum »neuen Normal« zählende Homeoffice ist ein typisches Beispiel für jene neuen Arbeitsformen, die zum großen Teil zwar zum Bereich der institutionellen Arbeits- und Sozialverfassung zählen, die aber durch unzureichende gesetzliche Regelungen auch ein Experimentierfeld der »Verwilderung« der Arbeitsbeziehungen bilden. Noch mehr gilt das für die wachsende Zahl freiberuflich – und oftmals prekär – Arbeitender, für die die neuen digitalen Arbeitsmittel die entscheidende Grundlage ihrer Arbeit ist.

Was die mobile Arbeit der abhängig Beschäftigten in den Betrieben betrifft: Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz aus dem Jahr 2021 hat dem BetrVG im § 87 (1) einen Punkt 14 hinzugefügt, demzufolge der Betriebsrat zwar nicht beim »ob«, aber beim »wie«, also bei der konkreten Ausgestaltung der mobilen Arbeit mitzubestimmen hat.

Dieser neue Absatz muss aber weiterhin im Zusammenhang mit dem § 87.1.7 BetrVG gesehen werden, der für die Mitbestimmung der Betriebsräte bei der Arbeitsgestaltung die ausschlaggebende Bedeutung hat.

Die Arbeitsgestaltung im Homeoffice betrifft zum einen die technische und ergonomische Seite des Arbeitsplatzes im Privatbereich der Beschäftigten. Noch immer findet ein großer Teil der mobilen Arbeit zu Hause unter improvisierten Bedingungen statt. Häufig nutzen die Beschäftigten dazu ihre privaten Endgeräte.

Für die Arbeit im Homeoffice gilt das Arbeitsschutzgesetz wie auch das Arbeitszeitgesetz. Dringend notwendige konkretisierende Regelungen, etwa in der Arbeitsstättenverordnung und in den nachfolgenden Regeln, fehlen aber weiterhin. Damit vergrößert sich zwar der Mitbestimmungsspielraum der Betriebs- und Personalräte.

Es vergrößert sich allerdings auch ihr Aufwand: Sie müssen einen ganzen Katalog von Themen über Betriebsvereinbarungen selbst mit dem Arbeitgeber regeln. Erinnern wir uns aber daran, dass nur noch 39% (West) bzw. 34% (Ost) der Beschäftigten unter Bedingungen eines Betriebsrats arbeiten.

Damit wächst der Stellenwert der Betriebsvereinbarungen, die die Arbeit im Homeoffice regeln. Das setzt voraus, dass überhaupt ein Betriebsrat existiert, der das übernimmt. Auch hier halten sich hartnäckig große Defizite.

Mobile Arbeit/Arbeit im Homeoffice ist häufiger entgrenzt als an ortsfesten betrieblichen Arbeitsplätzen. Arbeit am Abend, am Wochenende, unbezahlte Arbeit über die vertragliche Arbeitszeit hinaus, Überstunden, verkürzte Ruhephasen und ausgefallene Pausen, nicht abschalten können, häufig unter Zeitdruck, schlechtere Work-Life-Balance und die Frauen benachteiligende Re-Traditionalisierung – alles das kommt im Homeoffice häufiger vor als am betrieblichen Arbeitsplatz. Von den im Homeoffice Arbeitenden wird häufiger vom Arbeitgeber, auch von Kund:innen und Klient:innen erwartet, auch außerhalb der vertraglichen, normalen Arbeitszeit erreichbar zu sein. 32% berichten, das sei »sehr häufig« oder »oft« der Fall.

3. Weiterer Wandel des Belastungsspektrums

Seit Jahren vollzieht sich eine Verschiebung im Belastungsspektrum hin zu den psychischen Belastungen. Diese hängt zusammen mit der skizzierten Erosion des Normalarbeitsverhältnisses und der Ausbreitung neuer Arbeitsformen und der Verwilderung der Arbeitsbeziehungen. Körperliche Belastungen bleiben aber ein großes Problem. Aber auch hier hat sich das Spektrum der Belastungen verschoben.

Belastungen durch schweres Heben und Tragen sind über die Jahre etwa konstant geblieben. Leicht rückläufig, aber immer noch hoch ist der Anteil derjenigen, die im Stehen arbeiten. Knapp 27% derjenigen, die davon berichten, belastet das auch. Arbeit in Zwangshaltungen hat deutlich zugenommen. Der Anteil derjenigen, die sich davon belastet fühlen (knapp 52%), ist ebenfalls gestiegen. Vom häufigen Arbeiten im Sitzen fühlen sich knapp 28% belastet. Auffallend ist die Zunahme der Arbeit mit Lärm. Fast 54% der Betroffenen fühlen sich davon auch belastet. Das be- legen die Daten der BIBB-BAuA-Erwerbstätigenbefragungen.

Abb. 7: Körperliche Belastungen bei der Arbeit 2006–2021. Anteile Betroffener in %; Frage »Wie häufig kommt diese Belastung vor?«; Antwort: »häufig«
Quelle: BAuA 2021; SuGA 2022
	2021	2018	2006
Arbeiten im Stehen	50,7	53,5	56,4
Arbeiten im Sitzen	58,7	52,9	56,4
Zwangshaltungen	15,5	16,6	14,3
Schwer Heben und Tragen	18,4	22,6	22,8
Hitze, Kälte usw.	20,3	20,0	21,2
Arbeit mit den Händen		38,7	-
Licht, Beleuchtung schlecht	9,0	9,0	9,3
Lärm	26,3	25,4	23,9

Auch neuere Daten zeigen das gleiche Bild. Ergebnisse des DGB-Index Gute Arbeit für 2023 belegen, dass das Niveau der körperlichen Belastungen weiterhin sehr hoch ist. Dabei ist zu bedenken, dass körperliche Belastungen selten isoliert auftreten, sondern häufig auch mit psychischen Belastungen verbunden wirken können (z. B. Arbeitsstress unter hoher Lärmbelastung) und dass psychische Belastungen als stärker empfunden werden können, wenn sie mit körperlichen Belastungen verbunden sind (z. B. schweres Heben und Tragen unter Zeitdruck).

Abb. 8: Körperliche Anforderungen 2023 (Betroffene in %, Antworten »sehr oft« und »oft«)
Quelle: DGB-Index Gute Arbeit 2023
	Sehr oft	oft
Ungünstige Körperhaltung	32	20
Widrige Umgebungsbedingungen	18	14
Körperlich schwere Arbeit	16	15
Lärm, laute Umgebungsgeräusche	22	18

Hinzu kommen die hohen psychischen Belastungen bei der Arbeit. Die Zuspitzung verschiedener Krisen vor allem in den Jahren seit 2019 hat diese Belastungen noch verstärkt.

Diese Daten entstammen der BIBB-BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2018, die zumeist 2021 veröffentlicht wurden. Ergebnisse der darauffolgenden Befragung 2023/24 liegen noch nicht vor. Allerdings zeigen die Daten des DGB-Index Gute Arbeit 2023, dass sich solche Belastungen auf einem hohen Niveau stabilisiert haben und weiter aktuell sind. Sie belegen, dass und wie psychische Belastungen am Arbeitsplatz weiterhin ein zentrales Problem der Arbeitsbedingungen und einer guten Arbeitsgestaltung sind.

4. Weitere Erosion der früheren Normalarbeitszeit

Die Gestaltung der Arbeitszeiten ist für die Qualität der Arbeit von entscheidender Bedeutung. Humane Arbeitszeiten sind eine Voraussetzung für gute, menschengerechte Arbeitsgestaltung. Haupttendenzen bei der Gestaltung der Arbeitszeiten in den Betrieben und in der Arbeitswelt überhaupt lassen sich heute mit Begriffen wie Entstandardisierung, Ausdifferenzierung und Flexibilisierung erfassen. Die De-Lokalisierung, zeitliche Entgrenzung und Digitalisierung der Arbeit verstärkt diese Tendenzen. Die Arbeitszeiten vieler Beschäftigter sind heute oftmals überlang und zudem flexibel und »atypisch«.

Insgesamt war das von den abhängig Beschäftigten geleistete Arbeitsvolumen 2023 und 2024 (s.o.) mit rund 55 Mrd. Stunden das bisher höchste seit dem Jahr 1991. Dabei ist zu beachten, dass die Beschäftigten im Jahr 2023 nach amtlichen Angaben 1,3 Mrd. Überstunden geleistet haben, davon mehr als die Hälfte (775 Mio. Stunden) ohne Ausgleich durch Bezahlung oder Freizeit. Das gesamte Arbeitsvolumen verteilt sich nach den Daten der aktuellen BAuA-Arbeitszeitbefragung von 2021 sehr ungleich. Die Abbildung zeigt die Verteilung der tatsächlichen Wochenarbeitszeit zwischen den Beschäftigten und zwischen Männern und Frauen. Auffallend ist hier u. a. der hohe Anteil der Teilzeitarbeit bei Frauen und der ebenfalls hohe Anteil langer Arbeitszeiten zwischen 40 und 48 Stunden bei Männern.

Arbeitszeiten außerhalb der üblichen täglichen Arbeitszeit von Montag bis Freitag sind weit verbreitet, also Arbeiten am Wochenende, abends, nachts und in Schicht. Die unterschiedlichen Anteile zeigt die nachstehende Abbildung.

Inzwischen ist ein Teil der Beschäftigten auch von verkürzten Ruhezeiten bei der Arbeit betroffen. Gemeint sind vor allem die mindestens elfstündigen ununterbrochenen Ruhezeiten zwischen den Arbeitstagen. Insgesamt betrifft das 18% der Beschäftigten – Männer 18% und Frauen 19%. Das führt zu Beeinträchtigungen des Wohlbefindens und zu gesundheitlichen Beschwerden (SuGA 2022, S. 61ff.).

Das Thema Arbeitszeit wird derzeit hochgradig kontrovers diskutiert, vor allem im Fall des Arbeitszeitgesetzes. Arbeitszeitregelungen können von Arbeitgebern und Politik als Instrument genutzt werden, um, wie eingangs erwähnt, auch innerhalb der institutionalisierten Arbeits- und Sozialbeziehungen bestehende Schutzrechte zu unterlaufen. Sowohl der EuGH (C-55/18 vom 14. 5. 2019) als auch das BAG (1 ABR 22/21 vom 13. 9. 2022) haben die Bundesregierung verpflichtet, das bestehende Gesetz zu überarbeiten und für die Erfassung aller geleisteten Arbeitsstunden (und nicht nur der Überstunden, wie im jetzigen Arbeitszeitgesetz) klare Regelungen zu treffen. Das ist jetzt fünf Jahre her. Um einen allerersten Überarbeitungsentwurf aus dem Bundesarbeitsministerium (2024) sind heftige Konflikte entbrannt. Unionsparteien und FDP plädieren dafür, das Gesetz sogar weiter zu deregulieren. Die Grenze für die tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden soll fallen zugunsten einer nur noch wöchentlichen Obergrenze von 48 Stunden. Das würde das Tor öffnen für die weitere – über das jetzige Maß hinausgehende – Entgrenzung von Arbeitszeiten mit weiteren Risiken für Gesundheit, Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben und für die Gleichstellung der Geschlechter. Die genannten Daten des WSI haben auch gezeigt, dass 97% der Beschäftigten keinen Arbeitstag wollen, der über 18 Uhr hinausgeht.

5. Soloselbstständige, Clickworker usw.

Die Zahl der Soloselbstständigen beziffert das WSI für das Jahr 2022 mit 1,8 Mio., das sind 4,3% der Erwerbstätigen (Männer 1,1 Mio., Frauen 0,7 Mio.). Soloselbstständigkeit ist eine häufig prekäre Erwerbsform. Seit einiger Zeit ist ihre Zahl rückläufig, vor allem, weil ihnen in Anbetracht des Fachkräftemangels der Übergang in eine abhängige Beschäftigung möglich ist, die gleichwohl auch oftmals prekär ist. Arbeit für Plattformen (Clickworker, Crowdworker) betrifft nach Schätzungen des DGB in Deutschland bis zu 5 Mio. Menschen. Es kann sich um Offlinearbeit (Uber, Lieferando usw.) handeln oder um Onlinearbeit. Hier gibt es praktisch gar keine Schutzregelungen. In Deutschland haben einige der großen Crowdworking-Anbieter einen von der IG Metall entworfenen selbst- verpflichtenden »Code of Conduct« unterzeichnet, der in solchen Fällen die Rechte der Arbeitnehmenden stärkt und ermöglicht, dass bei einer zentralen Ombudsstelle eine Beschwerde eingereicht werden kann (Gegenblende 7. 2. 2022).

6. Arbeitsbedingte Erkrankungen

Das Zusammenwirken von körperlichen und psychischen Belastungen bzw. Fehlbelastungen führt zu einem vielfältigen Krankheitsgeschehen, das wir hier unter dem Begriff der arbeitsbedingten Erkrankungen zusammenfassen. »Unter arbeitsbedingten Erkrankungen versteht man alle Erkrankungen, deren Auftreten mit der Arbeitstätigkeit in Verbindung stehen. Im Unterschied zu den Berufskrankheiten muss der Zusammenhang mit der Tätigkeit keine bestimmte rechtliche Qualität erreichen« schreibt dazu das Landesinstitut für Arbeitsschutz und Arbeitsgestaltung (LIA) NRW. Der Begriff »arbeits- bedingte Erkrankungen« taucht nur im § 3 des ASiG (1973) (»Aufgaben der Betriebsärzte«) einmal randständig auf, hier als Aufgabe der Betriebsärzte, ist aber ansonsten dem Arbeitsschutzrecht bis heute unbekannt.

Für die Herausbildung arbeitsbedingter Erkrankungen ist ein ganzer Komplex gesundheitlich belastender und potenziell krank machender Arbeitsbedingungen auslösend, der drei große Bereiche umfasst:

• Starke und anhaltende körperliche Belastungen,
• massiv zunehmende psychische, vor allem psychosoziale Belastungen und schließlich
• Belastungen durch lange, überlange und gesundheitlich ungünstige Arbeitszeiten.

In der Befragung des DGB-Index Gute Arbeit 2019 haben 42% der befragten Beschäftigten ihre Gesundheit als schlecht oder gerade so zufriedenstellend bewertet. In der nachstehenden Grafik zeigt sich der Zusammenhang zwischen Arbeitsverdichtung – einer besonders häufig vorkommenden psychischen Belastung – und bestimmten gesundheitlichen Beschwerden. In dieser Befragung haben insgesamt 33% der Beschäftigten angegeben, von Arbeitsverdichtung »in sehr hohem Maß« (10%) oder »hohem Maß« (23%) betroffen zu sein. Und 24% immerhin noch in »geringem Maß«. Mangelnde Wertschätzung durch Vorgesetzte beklagen 30% der Beschäftigten.

Die – oben erläuterten – teilweise schweren körperlichen Belastungen bei der Arbeit sind mitverantwortlich für deutliche Gesundheitsprobleme. In der Index-Befragung haben insgesamt 29% der Beschäftigten angegeben, »sehr häufig« oder »oft« körperlich schwere Arbeit verrichten zu müssen. Hier treten die gesundheitlichen Beschwerden besonders oft auf. Es gibt sie aber auch bei denen, die »eher selten« körperlich schwer arbeiten. Nur jede/r Vierte geht davon aus, diese körperliche Arbeit bis zur gesetzlichen Rente durchhalten zu können. Ähnlich ist das Bild bei permanenten ungünstigen Körperhaltungen/Zwangshaltungen (DGB-Index 2019 »Alle gesund«, S. 19).

Die Gestaltung der Arbeitszeit hat großen Einfluss auf die Gesundheit und damit auch auf gesundheitliche Beschwerden und Erkrankungen. Von solchen ungünstigen Arbeitszeiten ist, wie wir oben gesehen haben, ein erheblicher Teil der Beschäftigten betroffen. Das betrifft sowohl lange Arbeitszeiten als auch die Verkürzung der (gesetzlich vorgeschriebenen) Ruhe- und Pausenzeiten, die zur Regeneration der Gesundheit wichtig sind.

Nach Untersuchungen der Arbeits- und Gesundheitswissenschaftler Johannes Siegrist und Nico Dragano sind es vor allem Muskel-Skelett-Erkrankungen, Herz-Kreislauf-Erkrankungen und psychische Erkrankungen (insbesondere Depressionen), die in unter- schiedlichem, aber deutlichem Maß arbeitsbedingte Ursachenanteile haben und die schließlich auch das Geschehen bei chronischen Krankheitsverläufen, Arbeitslosigkeit und krankheitsbedingter Frühberentung maßgeblich prägen (s. dazu Jahrbuch 2010, S. 450ff.). Die beiden Experten haben errechnet, dass bei Männern etwa ein Drittel des AU-Geschehens und der Frühberentung auf Belastungen aus der Arbeitswelt zurückzuführen ist.

Die meisten Beschäftigten sind bei der Arbeit verschiedenen Belastungsarten gleichzeitig ausgesetzt. Krank machende Effekte werden dadurch verstärkt. Je mehr Belastungen (wie die hier genannten) Beschäftigte empfinden, desto schlechter bewerten sie ihren Gesundheitszustand. Die Befragungen des DGB-Index haben gezeigt, dass sich über 60% der Beschäftigten von mindestens zwei Belastungsfaktoren beeinträchtigt fühlen, 40% von drei oder mehr solche Faktoren. Das spricht für eine präventive Arbeitsgestaltung, die die krank machenden Faktoren vermindert oder möglichst gar nicht entstehen lässt.

7. Alter, Arbeit, Rente

»Wie schätzen Sie die Möglichkeit ein, Ihre aktuelle Arbeit unter den derzeitigen Anforderungen bis zur Rente mit 67 ausüben zu können?« Diese Frage wurde Beschäftigten schon öfter gestellt, und sie stellen sich die sicherlich auch selbst oft. Eine repräsentative Befragung der IG Metall unter Beschäftigten, deren Ergebnisse am 1. Juli 2024 veröffentlicht wurden, ergab dabei:

Mehr als die Hälfte der Befragten – 53% – erwartet demnach nicht, bis zur Rente durchhalten zu können. Gleichzeitig gaben 51% der Befragten an, ein Renteneintritts- alter zwischen 60 und 63 Jahren anzustreben. 11% wollten sogar in einem Alter unter 60 in Rente gehen. Bis maximal 67 Jahre arbeiten wollten nur 27%. Drei Viertel der Befragten konnten sich nicht vorstellen, über das 67. Lebensjahr hinaus zu arbeiten.

In der Erwerbstätigenbefragung der Hans- Böckler-Stiftung aus dem Jahr 2021 schätzten 38%, das gesetzliche Rentenalter könnten sie »auf keinen Fall« oder »eher nicht« schaffen.

Nach Meldungen der Deutschen Rentenversicherung lag das durchschnittliche Rentenzugangsalter 2022 bei 64,4 Jahren. Es ist in den vergangenen Jahren kontinuierlich gestiegen. 2000 hatte es noch 62,3 Jahre betragen. Das gesetzliche Renteneintrittsalter liegt höher und steigt in den nächsten Jahren kontinuierlich weiter. Es betrug 2022 65,9 Jahre. Das gestiegene Rentenzugangsalter hängt teilweise mit der so genannten »Rente mit 63 zusammen. Tatsächlich bedeutet sie derzeit für die 1961 Geborenen, dass sie mit 64 Jahren und 6 Monaten in Rente gehen können. 2021 etwa erfolgte jeder dritte Zugang in die Rente über diese »Rente mit 63. Auch hier steigt das Rentenzugangsalter weiter an. Der Trend ist insgesamt: Die Regelaltersgrenze steigt schneller an als das Renteneintrittsalter.

Was hier in diesem Zusammenhang von Interesse ist, ist etwas anderes: Nämlich nur ein kleiner Teil der oben genannten Rentenzugänge geschieht aus der Erwerbstätigkeit. Denn tatsächlich scheidet ein großer Teil der Beschäftigten schon deutlich vor dem gesetzlichen Rentenalter aus dem Arbeitsleben aus. Nach Daten des Statistischen Bundesamtes scheiden etwa ein Drittel der 55- bis 65-Jährigen (und sogar fast zwei Drittel der über 60-Jährigen) vorzeitig aus dem Erwerbsleben aus. Die folgende Abbildung zeigt: Etwa bis zum Ende des 62. Lebensjahrs sind die Erwerbsquoten bei Männern und Frauen noch einigermaßen hoch. Dann brechen sie rapide ein, und die Mehrheit der bis dahin Beschäftigten scheidet aus dem Arbeitsleben aus.

Das Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung hat 2022 darauf hingewiesen, dass der Anstieg der Erwerbsbeteiligung Älterer in den vergangenen fünf Jahren zum Stillstand gekommen ist. Im Zusammenhang mit dem Fachkräftemangel und den (allerdings politisch leichtfertig herbeigeführten) Finanzierungsproblemen des Rentensystems wird das als großes Problem gesehen. Zumal derzeit die geburtenstarken Babyboomer-Jahrgänge aus dem Arbeitsleben ausscheiden, und auch hier mehrheitlich mit 63 oder 64 Jahren – und geburtenschwächere Jahrgänge nachfolgen, so dass dies den Fachkräftemangel weiter verstärkt.

Das wirft die Frage auf, warum Beschäftigte deutlich vor dem Erreichen der Regelaltersgrenze aus dem Arbeitsleben ausscheiden, auch wenn sie dafür Rentenabschläge in Kauf nehmen müssen. Schon die Abbildung 17 hat ja gezeigt, dass die Erwerbsquoten der Älteren über 62 sehr niedrig sind. Der Altersübergangsreport des IAQ gibt dazu genaueren Aufschluss. Wir zeigen das hier am Beispiel des Jahrgangs 1954, der jetzt 70 Jahre alt ist.

Diese Daten zeigen: Noch nicht einmal die Hälfte der Beschäftigten geht aus einem lang andauernden Arbeitsverhältnis sozusagen »ganz regulär« in die Rente. Dagegen sind 18% der Männer und 13,6% der Frauen vor Erreichen ihrer Altersrente arbeitslos. Und weitere rund 30% der Männer und 42% der Frauen erreichen die Altersrente auf »sonstige« Weise, jedenfalls nicht aus einer Arbeitstätigkeit. Hier fallen besonders die Erwerbsminderungsrenten ins Auge. Sie sind das ständige Alarmzeichen für stark belastende Arbeitsbedingungen, den vorzeitigen Verschleiß der lebendigen Arbeitskraft und Defizite vor allem im präventiven Arbeits- und Gesundheitsschutz – ein Problem, auf das die IG Metall seit Langem hinweist.4

Großen Anteil am vorzeitigen Ausstieg aus dem Arbeitsleben haben die psychischen Belastungen. Etwa seit 2005 sind sie – mit wachsendem Abstand – die wichtigste Krankheitsart, die den Zugang zu einer Erwerbsminderungsrente verursacht. Inzwischen machen sie über 40% der entsprechenden Diagnosegruppen aus.

Das WSI hat im Jahr 2021 Betriebs- und Personalräte befragt, ob sie es für möglich halten, dass die Beschäftigten unter günstigeren Arbeitsbedingungen bis zum Renten- beginn mit 67 arbeiten könnten. Bei dieser repräsentativen Befragung zeigte sich: Die Interessenvertretungen schätzen ein, dass nur knapp über die Hälfte der Beschäftigten ohne Einschränkungen bis zur Rente durchhalten könne (51%). Rund 42% gaben an, die Mehrheit der Beschäftigten könne unter den gegebenen Arbeitsbedingungen nicht bis zur Rente weiterarbeiten. Bei einigen Tätigkeiten (unternehmensnahe Dienstleistungen, produzierendes Gewerbe) liegen diese Werte sogar noch höher (49,2% und 52,4%).

Fazit: Der oft beklagte »frühzeitige« Ausstieg vieler Beschäftigte aus dem Arbeits- leben hat sehr viel mit den – oben beschriebenen – belastenden Arbeitsbedingungen zu tun. Das wirft die Frage auf: Könnten die Beschäftigten länger »durchhalten«, wenn mehr betriebliche Maßnahmen ergriffen würden, die ihre Belastungen mindern und ihre Ressourcen stärken – wenn es diese Maßnahmen denn gäbe? Auch hier fielen die Antworten der Interessenvertretungen verhalten bis skeptisch aus.

Wenn fast 60% der Betriebsräte eine solche Verbesserung nicht oder kaum für möglich halten, lässt das tief blicken. Die in den Antworten erkennbare Skepsis hat auch gute Gründe: Die große Mehrheit der Betriebs- und Personalräte traut den Betrieben, d. h. den Arbeitgebern bzw. dem Management nicht zu, dass sie bereit und in der Lage sind, die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass sie Älteren ein gesundes Arbeiten bis zur Rente ermöglichen. Rund 40% bewerten die einschlägigen betrieblichen Aktivitäten als schlecht bis sehr schlecht, weitere knapp 28% finden sie zumindest eher mäßig. Gerade mal ein Drittel gesteht den Betrieben ein gute bis sehr gute Note zu. Rund zwei Drittel der Interessenvertretungen erkennen demnach keine oder fast keine alternsgerechten Maßnahmen in den Betrieben.

8. Gefährdungsbeurteilung – der ewige Problemfall

In amtlichen Veröffentlichungen wird die Gefährdungsbeurteilung gerne als das Herzstück des präventiven Arbeits- und Gesundheitsschutzes bezeichnet. In der Tat ist sie ein zuverlässiger Indikator für den Zustand eben dieses Herzstücks. Bei genauerem Hinsehen zeigt sich allerdings: Die Gefährdungsbeurteilung bildet hier nach wie vor den permanenten Problemfall. Freilich trifft es zu, dass sich der diesbezügliche Stand seit den 2010er Jahren etwas verbessert hat. Die dennoch weiter bestehenden hartnäckigen Probleme hängen vor allem mit zwei Faktoren zusammen: Aktuell arbeiten, wie oben gezeigt, nur noch 8% aller Beschäftigten in Betrieben mit Betriebsrat, vor allem in Großbetrieben. Und ob es eine taugliche Gefährdungsbeurteilung gibt, hängt sehr stark an den Betriebsräten. Zum zweiten hängt vieles – gerade in kleineren und mittelgroßen – Betrieben an den staatlichen und berufsgenossenschaftlichen Aufsichtsorganen des Arbeitsschutzes. Alle einschlägigen Daten zeigen, dass diese Aufsichtsdienste personell viel zu sehr ausgedünnt sind, um hier eine einigermaßen flächendeckende Überwachung und Beratung gewährleisten zu können.

Es lässt sich zeigen, dass es in den vergangenen Jahren bei der praktischen Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung gewisse Fortschritte gegeben hat. Diese Daten reichen vorerst bis zum Jahr 2018. Wichtige amtliche Datensammlungen wie die GDA-Betriebsbefragungen und die Erwerbstätigenbefragungen der BAuA liefern bisher keine neueren umfassenden Erkenntnisse. Allerdings initiierte die BAuA in den Jahren 2020/21 mehrere (kleinere) Befragungswellen, die Auskunft gaben über betriebliche Arbeitsschutzaktivitäten – auch Gefährdungsbeurteilungen – in den Jahren der Pandemie. Bei diesen Aktivitäten überwogen deutlich die verhaltenspräventiven Maßnahmen – im Gegensatz zur Verhältnisprävention, die nach den Intentionen des Arbeitsschutzgesetzes ja den Schwerpunkt bilden soll.5 Auch die WSI-Betriebsrätebefragung 2021 zeigte, dass verhaltensbezogene Maßnahmen häufig einen überdurchschnittlich hohen Stellenwert einnehmen: 72% der Interessenvertretungen berichteten von Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung. Und knapp 44% kritisierten, bei der jeweiligen Geschäftsführung gebe es ein mangelndes Bewusstsein für Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes (WSI-Report 89).

Weiteren Aufschluss über die aktuelle Situation geben die neueren Daten des WSI und des DGB-Index Gute Arbeit 2023.

In seiner Betriebs- und Personalrätebefragung 2021 kam das WSI zu einem zunächst recht positiv aussehenden Ergebnis: Rund 92% der Betriebsräte gaben an, in ihrem Betrieb habe es eine zumindest »klassische« Gefährdungsbeurteilung gegeben. Allerdings ist zu beachten, dass nur eine Minderheit der Betriebe überhaupt einen Betriebsrat hat, wie oben (Abb. 3) gezeigt. Die Frage an die Beschäftigten selbst, ob es bei ihnen in den vergangenen zwei Jahren eine Gefährdungsbeurteilung gegeben habe, ergibt ein deutlich ernüchterndes Bild (Abb. 23).

Nur wenig mehr als ein Drittel positive Antworten geben keinen Anlass zum Optimismus. Noch ernüchternder wird es, wenn auch nach den allgegenwärtigen psychischen Belastungen gefragt wird. Von der Minderheit der Beschäftigten, an deren Arbeitsplatz eine Gefährdungsbeurteilung stattfand, gibt weniger als die Hälfte (47%) an, es seien auch die psychischen Belastungen berücksichtigt worden. Insgesamt ist also lediglich an 18% der Arbeitsplätze eine vollständige Gefährdungsbeurteilung zu verzeichnen.

Dabei gibt es auf Brancheneben noch einmal beträchtliche Unterschiede. Im Maschinen- und Fahrzeugbau etwa verzeichnen 27% der Befragten eine vollständige Gefährdungsbeurteilung, in der Metallerzeugung und -bearbeitung 25%. Bei Handel, Instandhaltung und Reparatur von Kfz sind es nur 12%. Ob es überhaupt eine Gefährdungsbeurteilung gibt und ob sie auch einigermaßen vollständig ist, hängt sehr stark davon ab, ob im Betrieb ein Betriebsrat existiert. Mit Betriebs- oder Personalrat liegt der Anteil einer vollständigen Gefährdungsbeurteilung bei 23%, ohne sind es nur 10%. Je größer der Betrieb, desto eher gibt es eine Gefährdungsbeurteilung. Kleinstbetriebe mit weniger als 20 Beschäftigten kommen nur auf 10%, in Betrieben mit 2000 oder mehr Beschäftigten beträgt der Anteil aber auch lediglich 30%.

Wirklich vollständig ist eine Gefährdungsbeurteilung letztlich nur, wenn sie in betriebliche Verbesserungsmaßnahmen einmündet. Das ist ja ihr eigentlicher Sinn und Zweck. Auch danach wurde beim DGB-Index gefragt, und auch hier zeigt sich ein nur mäßiges Ergebnis. Zu ähnlich ernüchternden Ergebnissen kam auch schon die GDA-Betriebsbefragung 2018. Auch hier konnten nur 13% der befragten Betriebe von einer vollständigen Gefährdungsbeurteilung berichten.

9. Schwachstellen und Lücken im System der Arbeits- und Sozialbeziehungen

Insgesamt sollte deutlich geworden sein: Die hier anhand von Daten skizzierte »Verwilderung der Arbeitsbeziehungen« auch in den Bereichen des institutionalisierten Arbeits- und Sozialschutzes verweist auch auf Schwachstellen und Lücken, die das Arbeitsschutzregelwerk schon länger kennzeichnen.

• Das Arbeitszeitgesetz benötigt dringend eine Ergänzung, die die Erfassung aller geleisteten Arbeitszeit (und nicht nur – wie bisher – der Überstunden) verbindlich vorschreibt.
• Dringend erforderlich ist weiter eine Anti-Stress-Verordnung. Der Blick auf das Ausmaß psychischer Belastungen und des damit verbundenen Erkrankungs- und Frühverrentungsgeschehens bestätigt das.
• Es fehlt zudem an einem zeitgemäßen Regelwerk zu den anhaltend hohen körperlichen Belastungen. Die alte Lastenhandhabungs-Verordnung des Jahres 1996 entspricht schon lange nicht mehr dem heutigen physischen Belastungsspektrum.
• Die zählebigen Umsetzungsprobleme bei der Gefährdungsbeurteilung belegen, dass es höchste Zeit ist für eine rechtsverbindliche Arbeitsschutzverordnung zur Gefährdungsbeurteilung, die eine praxisnahe Handlungsanleitung bietet und den bisherigen Flickenteppich überwindet. Die 2017 in Kraft getretene Arbeitsstättenregel ASR V3 »Gefährdungsbeurteilung« ist positiv zu bewerten, ersetzt aber eine verbindliche Verordnung nicht. Der zuständige Ausschuss für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit (ASGA) arbeitet derzeit an einer Arbeitsschutzregel zur Berücksichtigung psychischer Belastungen in der Gefährdungsbeurteilung. Das wäre eine überfällige Konkretisierung der Arbeitsstättenverordnung. In der Hauptsache kommt es darauf an, den Interessenvertretungen Handreichungen zu geben, die ihnen helfen, eine Gefährdungsbeurteilung rechtssicher und sachlich qualifiziert per Mitbestimmung zu begleiten. Daran mangelt es bisher.
• Arbeitsformen wie mobile Arbeit und Arbeit im Homeoffice als spezielle Form mobiler Arbeit werden vom derzeitigen Arbeitsschutzregelwerk nur vage erfasst. Vor allem die Arbeitsstättenverordnung kennt bisher nur die ortsfeste Tele(heim)arbeit. Auch hier fehlt es an praxisnahen Regelungen. Auch die neue Arbeitsstätten-Regel ASR A6 Bildschirmarbeit bezieht sich ausdrücklich nicht auf mobile Arbeit und Homeoffice. Sie enthält allerdings arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse und Informationen zum Stand der Technik, die indirekt genutzt werden können.
• Die sehr sinnvollen und konkreten Arbeitsschutzregeln – so etwa die Arbeitsstättenregeln – müssen mehr Verbindlichkeit bekommen. Das setzt u. a. voraus, die Arbeitsschutzbehörden mit mehr Personal auszustatten und ihnen auch mehr Durchsetzungsmöglichkeiten zu geben. Das Arbeitsschutzgesetz als übergeordnetes Gesetz enthält keine klaren Regelungen zu Ordnungswidrigkeiten und Bußgeldern.
• Überfällig ist auch eine Reform des Berufskrankheitenrechts und der BK-Liste. Obwohl arbeitsbedingte psychische Belastung eine der Hauptursachen für psychische und psychosomatische Erkrankungen ist, enthält das BK-Recht dazu keine Regelungen.

Viele arbeitsbedingte Fehlbelastungen hängen mit zu knapper Personaldecke zusammen. Deswegen wäre es auch an der Zeit, die betriebliche Mitbestimmung der Interessenvertretungen im Zuge einer Reform des Betriebsverfassungsgesetzes auf die Personalbemessung auszuweiten.

10. Schlechte Arbeit – Einfallstor für rechte Stimmungen

Bei der Bundestagswahl am 26. September 2021 erreichte die AfD 10,4% und lag damit an fünfter Stelle, noch hinter der FDP. Im Vergleich zur vorherigen Bundestagswahl hatte sie 2,2% Stimmenanteile verloren. Mit Blick auf die AfD-Stimmen nach bestimmten Bevölkerungsgruppen sah das Bild ein Stück besser aus für die AfD. Unter Arbeitern kam die AfD auf 21%, hinter der SPD (26%). Unter Arbeitslosen erreichte sie 17%, ebenfalls hinter der SPD (23%) und gleichauf mit den Grünen. 74% der AfD-Wählenden gaben an, sie machten sich große Sorgen, ihren Lebensstandard nicht halten zu können

– weitaus mehr als bei allen anderen Parteien. Bei den Gewerkschaftsmitgliedern sah die Stimmenverteilung ein Stück anders aus als bei allen Wähler:innen (Abb. 25). Hier lag der AfD-Anteil 2021 bei 12,2%.

Bei den Wahlen zum EU-Parlament am 8. Juni 2024 sahen die Stimmenanteile für die AfD schon ganz anders aus. Hier konnte sich die AfD auf 15,9% steigern. Sie war damit nach CDU/CSU zweitstärkste Partei, deutlich vor SPD und Grünen. Auch bei dieser Wahl lagen die Stimmanteile von Gewerkschaftsmitgliedern für die AfD höher als der Anteil dieser Partei bei allen Wählenden (Abb. 26).

Schon seit der Krise 2008ff. war deutlich erkennbar, dass Probleme in der Arbeitswelt einen Nährboden für rechte Stimmen bilden. Die Beiträge in diesem Band zeigen, dass und wie sich diese Tendenz seither verstärkt hat. Auch die in diesem Datenanhang skizzierten Probleme bei Arbeitsverhältnissen und Arbeitsbedingungen sind Teil dieses Nährbodens. Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes, unsichere Perspektiven bei der Transformation und ständigen Reorganisation der Arbeit, zunehmende Prekarisierung, starke Belastungen und hoher Leistungsdruck – alles das wirkt sich auf das Wahlverhalten der abhängig Beschäftigten und der Gewerkschaftsmitglieder aus. Mit diesen Problemen verbinden sich Zukunftsangst, Angst vor Abstieg und Kontrollverlust, das Gefühl von fehlender Anerkennung für Arbeitsleistung, verbunden mit zunehmender Verachtung für die politischen Eliten – hier befinden sich Einfallstore für rechte Orientierungen und Deutungsmuster (Abb. 27), die sich dann auch in Stimmabgaben bei Wahlen niederschlagen.

11 Literatur, Links

• Karina Becker/Klaus Dörre/Peter Reif-Spirek (Hrsg.): Arbeiterbewegung von Rechts? Ungleichheit – Verteilungskämpfe – populistische Revolte, Frankfurt/Main 2018
• Ulrich Brinkmann/Maren Hassan-Beik/Lukas Zappino: Solidarität und Skepsis. Flucht, Migration, arbeitsweltliche Umbrüche und politische Entwurzelung, Hamburg 2020
• Klaus Dörre/Steffen Liebig/Kim Lucht/Johanna Sittel: Klasse gegen Klima? Transformationskonflikte in der Autoindustrie. In: Berliner Journal für Soziologie, 34, 2024. https://link.springer.com/article/10.1007/s11609-023-00514-z
• Andreas Hövermann: Das Umfragehoch der AfD. WSI-Report 92, November 2023, Düsseldorf. https://www.wsi.de/fpdf/HBS- 008748/p_wsi_report_92_2023.pdf
• Johannes Kiess u. a.: Arbeitswelt und Demokratie in Ostdeutschland. Erlebte Handlungsfähigkeit im Betrieb und (anti)demokratische Einstellungen. Otto-Brenner-Stiftung, Arbeitspapier 64, Frankfurt/Main 2023. https://www.otto-brenner-stiftung.de/ fileadmin/user_data/stiftung/02_Wissenschaftsportal/03_Publikationen/AP64_IC_ Ostdeutschland_WEB.pdf
• Dieter Sauer/Ursula Stöger/Joachim Bischoff/Richard Detje/Bernhard Müller: Rechtspopulismus und Gewerkschaften. Eine arbeitsweltliche Spurensuche, Ham- burg 2018

Hans-Jürgen Urban/Stephan Hebel: Krise.Macht.Arbeit. Über Krisen des Kapitalismus und Pfade in eine nachhaltige Gesellschaft, Frankfurt/New York 2023

Links

Verein zur Bewahrung der Demokratie

An vielen Orten müssen Gewerkschafter:innen gegen rechte Umtriebe aktiv werden, auch am Arbeitsplatz. Die Hetzer vom rechten Rand spielen dabei bewusst mit den Ängsten der Menschen, um sich am Ende als Retter in der Not anzubiedern. Die IG Metall sieht die Entwicklung mit Sorge: Denn solche Gruppierungen bieten keine Lösungen für ernste Probleme an, sondern schüren stattdessen mit Provokationen Hass und versuchen, die Belegschaften zu spalten. Deshalb hat die IG Metall den Verein zur Bewahrung der Demokratie (VBD) gegründet.

https://www.bw.igm.de/wir/vbd.html

Otto-Brenner-Stiftung

Die Otto-Brenner-Stiftung initiiert und fördert verschiedene Projekte, die sich mit dem Aufkommen des Rechtsextremismus in der Arbeitswelt und mit demokratischen Gegenstrategien befassen. Zu den Themen gehören u. a.: »Die AfD vor dem Superwahljahr 2024; »Autoritäre Dynamiken in unsicheren Zeiten – Informationen zur Leipziger Autoritarismus-Studie«; »Soziale Rhetorik – neoliberale Praxis. Eine Analyse der Wirtschafts- und Sozialpolitik der AfD« u. a. m.

https://www.otto-brenner-stiftung.de/wissenschaftsportal/informationsseiten-zu-stu- dien/

Betriebliche Demokratie stärken – Rassismus und Rechtsextremismus im Betrieb bekämpfen

Nach dem Ansatz des Industrial Citizenship neigen Beschäftigte mit positiven Beteiligungs- und Demokratieerfahrungen deutlich seltener zu rassistischen und rechtsextremen Positionen. Das Projekt unterstützt daher zum einen Betriebsrät:innen und Vertrauensleute, ihre Angebote für ihre Kolleg:innen möglichst beteiligungsorientiert umzusetzen. Gemeinsam mit Belegschaften, Betriebsrät:innen und Vertrauensleuten entwickeln wir zudem betriebsspezifische Strategien zum Umgang mit rechtsextremen Betriebsratslisten und weiteren rechtsextremen und rassistischen Aktivitäten.

https://betriebliche-demokratiekompetenz.de/projekt/betriebliche-demokratie-staerken-rassismus-und-rechtsextremismus-im-betrieb-bekaempfen/

VAU – Vernetzung, Aufklärung, Unterstützung – Gewerkschaftliche Bildung gegen rechte Einflussnahme in der Arbeitswelt

Die Gewerkschaften sind eine zentrale Säule des Kampfs gegen die extreme Rechte, gegen Rassismus und Diskriminierung. Ob im Betrieb, in den Mitbestimmungsgremien oder in DGB- und Mitgliedsgewerkschaften engagieren sich Kolleg:innen für ein demokratisches und solidarisches Zusammenleben. VAU ist Ansprechpartner für engagierte Kolleg:innen und vernetzt Aktive aller DGB-Gewerkschaften bundesweit. VAU ist ein gemeinsames Projekt des DGB-Bundesvorstands und des DGB Bildungswerks.

https://www.dgb-bildungswerk.de/politische-bildung/vau-vernetzung-aufklaerung-unterstuetzung

Demokratie und Migrations- und Antirassismuspolitik

Die Gefahren für unsere Demokratie, die Angriffe auf das demokratische System und die Gestaltung der Migrationsgesellschaft sind unsere Themen. Wir analysieren Rassismus und Antisemitismus im Betrieb, beobachten die Strategien von Parteien der extremen Rechten und informieren darüber. Wir kümmern uns um das Thema Migration und bekämpfen die Arbeitsausbeutung von Zugewanderten, wir beraten und unterstützen die Betroffenen.

https://www.dgb.de/der-dgb/fachabteilungen-und-verbindungsstellen/migrations-und-antirassismuspolitik/

Mach meinen Kumpel nicht an – Die gelbe Hand

Der Verein »Mach‘ meinen Kumpel nicht an! – für Gleichbehandlung, gegen Rassismus e.V.« bekannt auch als »Kumpelverein« oder »Gelbe Hand« ist Teil des gewerkschaftlichen Engagements gegen Rassismus und Rechtsextremismus.

ZAKO

Der ZAKO ist der »Zentrale Arbeitskreis Offensiv gegen Rassismus und Rechtsextremismus« auf der Bundesebene von ver.di.

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1 Hans-Jürgen Urban: Digitalisierung und die Verwilderung der Arbeitsbeziehungen, in: Janis Ewen/Sarah Nies/Martin Seeliger (Hrsg.): Sozialpartnerschaft im digitalisierten Kapitalismus, Weinheim 2022, S. 82ff.

2 S. zuletzt Jahrbuch Gute Arbeit 2023, Datenanhang, S. 231ff.

3 Klaus Dörre: Prekarisierung und Gewerkschaften – Gegenstand einer öffentlichen Soziologie, in: Jahr- buch 2014, S. 25ff.

4 S. z. B. Klaus Pickshaus: Eine Steilvorlage für die Prävention. Eine Bewertung des wissenschaftlichen Gutachtens »Psychosoziale Arbeitsbelastungen und Erkrankungsrisiken« des Landes Nordrhein-Westfalen, Düsseldorf, in: Landesinstitut für Arbeitsgestaltung (LIA NRW) (Hrsg.): Erkrankungsrisiken durch arbeits- bedingte psychische Belastung, LIA transfer 4, Düsseldorf 2014, S. 170ff. Das genannte Gutachten ist in diesem Band ebenfalls abgedruckt.

5 S. Jürgen Reusch: Das Virus, die Politik und die Betriebe, in: Christoph Schmitz/Hans-Jürgen Urban (Hrsg.): Arbeitspolitik nach Corona. Probleme – Konflikte – Perspektiven, Jahrbuch Gute Arbeit 2022, Frankfurt/Main 2022, S. 240ff.