2025

Die »Verwilderung« der Arbeitsbeziehungen (Urban 2022) bleibt von brennender Aktualität. Nach dem wir sie bereits in der Ausgabe 2024 anhand zahlreicher Daten und Fakten untersucht haben, haben wir es inzwischen längst, wie Hans-Jürgen Urban in diesem Buch schreibt, mit einer »fundamentalen Krise« zu tun. Stagnierende Wirtschaftsentwicklung, aufgestaute Investitionsbedarfe in die Infrastruktur, Probleme der klimaverträglichen Anpassung der Wirtschaft, Anforderungen an De-Karbonisierung, Aufgaben, die sich aus der Digitalisierung der Produktions- und Kommunikationssphäre ergeben – all das muss nun unter veränderten politischen Vorzeichen und einer weiteren Verschiebung der politischen Kräfteverhältnisse nach rechts angegangen werden.

Wenn Deutschland ein »erfolgreiches Industrieland« bleiben und die »Transformation zu einer nachhaltigen Wirtschaft« gelingen soll1, so kommt dabei der Arbeitskraft der über 46 Millionen erwerbstätigen Menschen in diesem Land eine Schlüsselrolle zu. Auch Kapital und Politik – und hier insbesondere die Koalition aus CDU, CSU und SPD – wissen, dass es nur mit diesem großen – auf längere Sicht aber alternden und abnehmenden – Arbeitskraftpotenzial gelingen kann, die Wirtschaft zu stärken.

Die Strategien und Konzepte, die Bundesregierung und das Arbeitgeberlager dabei verfolgen, führen in zentralen Punkten in die falsche Richtung. Sie wollen Wettbewerbsfähigkeit und wirtschaftlichen Aufschwung auf Kosten ökologischer Anforderungen und vor allem unter Hintanstellen des Klimaschutzes erreichen. Das wird in etlichen Beiträgen dieses Buches kritisch untersucht. Und sie arbeiten energisch daraufhin, die Lasten und Kosten des sozial-ökologischen Umbaus den abhängig Beschäftigten aufzubürden. Diese Seite der weiteren Verwilderung der Arbeitsbeziehungen steht im Mittelpunkt dieses Datenanhangs.

Unter der seit Mai 2025 amtierenden Bundesregierung geraten die organisierten Arbeitsbeziehungen stärker in den Fokus dieser Zielsetzungen. Es werde, so wird behauptet, insgesamt zu wenig gearbeitet, es müsse mehr, länger, flexibler, effektiver und auch billiger gearbeitet werden. Im Kern geht es dieser Strategie darum, das begrenzte und knapper werdende Arbeitskräfte- und Fachkräftepotenzial extensiver und intensiver ausbeuten.

Durch gezielte »Anreize« sollen die Beschäftigten dazu gedrängt werden, ihre tägliche, wöchentliche und jährliche Arbeitszeit zu verlängern.
Längere Tages- und Wochenarbeitszeiten reichen aber nicht. Es müsse auch »flexibler« gearbeitet werden, am Tag, in der Nacht, am Wochenende und in Schichtarbeit. Im Grunde rund um die Uhr.
Eine besonders wichtige Baustelle ist das Arbeitszeitgesetz. Politik und Kapital sehen die Gelegenheit, dieses von ihnen seit Jahrzehnten abgelehnte Gesetz endlich umzukrempeln. In seiner jetzigen Form behindere es die angestrebte weitgehend schrankenlose Ausnutzung der Arbeitskraft. Die maximale tägliche Höchstarbeitszeit von acht Stunden – eine der größten Errungenschaften der Gewerkschaften seit über 100 Jahren – solle fallen.
Das aus Unternehmenssicht zu großen Teilen brachliegende Arbeitskräftepotenzial der Frauen, die mehrheitlich Teilzeit arbeiten, soll stärker mobilisiert werden. Die für die Beschäftigten existenziellen Vereinbarkeitsprobleme zwischen Arbeit, Familie und Freizeit werden dabei aber nachrangig behandelt.
Für ältere Beschäftigte soll Schluss sein mit vermeintlich zu frühem Rückzug aus dem Arbeitsleben. Das knappe und immer knapper werdende Arbeitskräftepotenzial Älterer soll den Unternehmen nicht nur bis zur Regelaltersgrenze von vorerst 67 Jahren zur Verfügung stehen, sondern auch darüber hinaus.

In den folgenden Abschnitten werden wir uns mit diesen Plänen kritisch auseinandersetzen und sie den Realitäten gegenüberstellen. Denn »aktuell hat die öffentliche Diskussion über die Stärkung der Wirtschaft eine Schieflage.« Die IG Metall fordert »Investitionen in die Zukunft unseres Landes«. Die Politik dagegen setzt »auf Sparpolitik, sozialen Kahlschlag oder die Verlängerung der Arbeitszeiten.«2 Aus gewerkschaftlicher Sicht ist das der falsche Weg. Und es gibt bessere Alternativen. »Das wirksamste Mittel, um Fachkräfte zu gewinnen, ist gute Arbeit: Tarifverträge, faire Bezahlung, familiengerechte Arbeitszeiten, Investitionen und Aus- und Weiterbildung und in den Arbeits- und Gesundheitsschutz. … Für Fachkräfte aus dem Ausland benötigen wir pragmatisch, unbürokratische und attraktive Regelungen. Das Potenzial von Frauen muss in den Blick genommen und genutzt werden. Fallen sie einmal aus der Vollzeit aus, bleiben zu viele in Teilzeit stecken.«3

Diese Pläne bringen es mit sich, dass »psychosoziale Risiken, grenzenlose Flexibilisierung« und Prekarisierung zunehmen, so Hans-Jürgen Urban im gedruckten (s.o.) Band. Die hier skizzierte weitere Verwilderung der Arbeitsbeziehungen gefährdet die körperliche und vor allem psychische Gesundheit der Beschäftigten – weit über das schon bestehende Maß hinaus. Das gibt dem auch schon in der Ausgabe 2024 kritisch beleuchteten »ewigen Problemfall« Gefährdungsbeurteilung weitere Brisanz. Die Notwendigkeit nimmt zu, diesen problematischen Entwicklungen eine aktive betriebliche Arbeits- und Gesundheitspolitik entgegenzustellen.

1. Alle an die Arbeit – mehr, länger, öfter

Für viele Beschäftigte klingt die Forderung aus Politik und Arbeitgeberlager, »wir« müssten »mehr und länger arbeiten« eher wie eine Drohung. Was sagen die Daten zum Thema »faule Deutsche« und »mehr arbeiten«? Zunächst zeigen sie, dass das von den Arbeitnehmer:innen jährlich geleistete Arbeitsvolumen seit über zwei Jahrzehnten – mit der kurzen Unterbrechung der Pandemiejahre – ständig größer geworden ist und sich auch in diesem Jahr wieder auf einem sehr hohen Stand bewegt (Tabelle 1). Von »zu wenig« kann nüchtern betrachtet keine Rede sein.

Abb. 1: Beschäftigung und Arbeitsvolumen 2000 – 2025 (in 1.000)
	2000	2010	2015	2019	2020	2021	2022	2023	2024	2025
Arbeitnehmer:innen	35.922	36.533	38.721	41.102	40.860	40.991	41.687	42.054	42.273	42.330
Vollzeit	25.309	22.825	23.705	25.256	25.145	25.258	25.534	25.649	25.658	25.421
Teilzeit	10.613	13.707	15.017	15.846	15.715	15.733	16.153	16.450	16.615	16.910
Teilzeitquote	29%	37,50%	38,80%	38,60%	38,50%	38,40%	38,70%	39,00%	39,30%	39,90%
Arbeitsvolumen (in Mio. Stunden)	48.837	47.845	51.756	54.829	51.430	53.518	54.317	54.707	55.347	55.004
Quelle: IAB Kurzberichte 6/2016, 9/2017, 7/2018, 18/2019, 7/2020, 6/2021, 7/2022, 6/2024, 3/2025. Zahlen für 2025 sind Schätzungen mit Stand vom Juni 2025; Teilzeit = inkl. geringfügige Beschäftigung; Arbeitsvolumen einschl. Nebenjobs.

Vor allem die weiter gestiegene Teilzeitquote von fast 40% (die im Jahr 2000 noch 29% betrug) zeigt, dass dieses große jährliche Arbeitsvolumen in erheblichem Maß auf eine Ausweitung der Teilzeitarbeit zurückzuführen ist. Während im Jahr 2000 noch knapp 11 Mio. Menschen in Teilzeit arbeiteten, waren es 2025 fast 17 Mio. Tabelle 1 illustriert das am Beispiel der Arbeitnehmer:innen bzw. der lohnabhängig Beschäftigten. Der Blick auf die Erwerbstätigen insgesamt verstärkt das Bild noch: Sie kommen auf 61,4 Mrd Stunden pro Jahr (Tabelle 2).

Zu den Erwerbstätigen zählen alle Personen über 15 Jahre, die pro Woche mindestens eine Stunde gegen Bezahlung oder als Selbstständige arbeiten. Dazu gehören auch die, die vorübergehend nicht arbeiten z. B. wegen Urlaub oder Krankheit. Zu den Erwerbstätigen zählen also die abhängig Beschäftigten (inkl. der Auszubildenden) und auch Selbstständige, mithelfende Familienangehörige, jobbende Schüler:innen und Studierende, Soldaten und Zivildienstleistende sowie weiter berufstätige Rentner:innen.

Abb. 2: Erwerbstätige und geleistete Arbeitsstunden 1991 – 2024
Jahr	Erwerbstätige in 1.000	Geleistete Arbeitsstunden jährlich in Mio.	Pro Jahr geleistete Arbeitsstunden je Erwerbstätige/n
1991	38.873	60.389	1.554
2000	39.976	58.546	1.465
2005	39.322	56.305	1.432
2010	41.099	58.581	1.425
2015	43.137	60.460	1.402
2020	44.966	59.066	1.314
2024	46.082	61.373	1.332
Quelle: sozialpolitik-aktuell.de, IAQ tabIV46

In den vergangenen 20 Jahren ist das Arbeitsvolumen (d. i. die Summe der von allen Erwerbstätigen pro Jahr insgesamt geleisteten Arbeitsstunden) stark angewachsen. Das liegt vor allem daran, dass immer mehr Menschen im erwerbsfähigen Alter (15 bis 67 Jahre) auch tatsächlich erwerbstätig sind. 2024 waren das 46,1 Millionen Menschen. Auch die Erwerbstätigenquote erreichte einen Höchststand (Daten von 2023). Diese Quote ergibt sich aus dem Verhältnis der aktiv Erwerbstätigen zur Gesamtbevölkerung im erwerbsfähigen Alter (15 bis 65 Jahre). Demnach waren fast vier Fünftel (79,7%) der Erwerbsbevölkerung auch erwerbstätig. Bei den Männern lag diese Quote mit 83,6% höher als bei den Frauen (75,8%). Allerdings ist die Erwerbstätigenquote der Frauen in den vergangenen Jahrzehnten massiv angestiegen. 1991 hatte sie noch 60,5% betragen (IAQ, sozialpolitik aktuell, tablV31). Damit haben in diesem Jahr die Erwerbstätigen insgesamt so viel gearbeitet wie noch zuvor in den vergangenen 25 Jahren (Abb. 3).

Abb. 3: Erwerbstätigkeit nach Wirtschaftsbereichen 2024
	Anteil in %	Anzahl Beschäftigte in Mio.
Dienstleistungsbereich	75,50%	34,8
Produzierendes Gewerbe	21,10%	8,1
Baugewerbe	3,40%	2,6
Quelle: Destatis, PM 02.01.2025

Der Beschäftigungsaufwuchs dämpfte die Effekte des demografischen Wandels, der zum verstärkten Ausscheiden der geburtenstarken Jahrgänge aus dem Erwerbsleben führt. In das tatsächlich geleistete Arbeitsvolumen muss auch die Zahl der Überstunden einbezogen werden. Aus den Daten des IAB ergibt sich dieses Bild:

Die Befragungsergebnisse des DGB-Index Gute Arbeit zeigen außerdem die Verbreitung von Überstunden unter den Beschäftigten. Überstunden »zu machen« ist seit jeher ein Massenphänomen. 44% der Beschäftigten arbeiten durchschnittlich länger als vertraglich vereinbart. Jede und jeder Vierte leistet mehr als fünf Überstunden pro Woche (Abb. 5).

Auffallend ist die über den Zeitverlauf durchgängig hohe Zahl von unbezahlten Überstunden. Den größeren Teil – aktuell 54% – der Überstunden arbeiten die Beschäftigten ohne Bezahlung. Insgesamt hat zwar die Zahl der Überstunden etwa seit den 2000er Jahren abgenommen. Allerdings sind 1,2 Milliarden Überstunden (2024) immer noch sehr viel. Sie entsprechen einem Volumen von mehr als 750.000 Vollzeitstellen.

Der Rückgang des Überstundenvolumens resultiert aus mehreren strukturellen Ursachen: Die krisenhaften Einbrüche der frühen 2000er Jahre und der Jahre der Pandemie haben nicht nur das Arbeitsvolumen reduziert, sondern auch das der Überstunden. Auf der anderen Seite nahm die Teilzeitbeschäftigung zu, wurden verstärkt Arbeitszeitkonten abgebaut und wurden andere Optionen der Flexibilisierung von Arbeitszeiten genutzt. So hat etwa die Anzahl der geringfügigen Jobs als Nebenbeschäftigung seit den frühen 2000er Jahren stark zugenommen: 2004 betrug deren absolute Zahl 2004 noch 1,4 Mio, 2020 dann schon auf gut 2 Mio und 2024 schon 3,48 Mio (IAQ sozialpolitik aktuell, abblV91).

Um die von der Koalition gewünschte Mehrarbeit finanziell attraktiver zu machen, will sie Überstundenzuschläge von Lohnsteuer freistellen (Koalitionsvertrag/KV Zeilen 569ff.). Dabei wird ignoriert, dass mehr als die Hälfte aller Überstunden gar nicht bezahlt wird. Ein erheblicher Anteil dieser meist unbezahlten Überstunden wird im Homeoffice geleistet. Nach einigen Schwankungen (vgl. dazu unsere Ausgabe von 2024, S. 108ff.) hat sich seit dem Ausklingen der Pandemie der Anteil derjenigen Beschäftigten, die zeitweise oder ganz im Homeoffice arbeiten, bei etwa 25% eingependelt4. Den höchsten Anteil von Homeoffice-Arbeit hat der Wirtschaftsbereich der Dienstleistungen (34,3%). Im verarbeitenden Gewerbe und im Handel sind diese Anteile deutlich geringer (16,9% und 12,5%) (ifo Konjunkturumfragen, Februar 2025). Die wenigen dürren Zeilen des Koalitionsvertrags zum Thema zeigen, dass die Arbeit im Homeoffice auch weiterhin – ohne arbeitschutzrechtliche Regelungen – ein Experimentierfeld der »Verwilderung« der Arbeitsbeziehungen bleiben soll (Zeilen 481-491). Insofern verwundert es nicht, dass der Anteil der Beschäftigten im Homeoffice, der häufig oder regelmäßig Überstunden ableistet, besonders hoch ist. Hier zeigt sich auch das Problem, dass trotz höchstrichterlicher Vorgaben Arbeitszeiten gar nicht oder lückenhaft erfasst werden – ein Zustand, an dem die neue Koalition nichts ändern will.

Abb. 2 hat u. a. gezeigt: Dem insgesamt gewachsenen Arbeitsvolumen stehen im Schnitt kürzere Wochenarbeitszeiten gegenüber. Tatsächlich ist die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit pro Erwerbstätige und Erwerbstätigen zurückgegangen. Nämlich um 222 Stunden pro Jahr von 1991 bis 2024. Nach den Daten des SOEP ist die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit in Deutschland seit Beginn der 2000er Jahre bis 2023 von 37,2 auf 36,3 Stunden zurückgegangen (DIW Wochenbericht 16/2024) – parallel zur Zunahme der Zahl der Erwerbstätigen. Wir haben also ein Paradox: Großes Arbeitsvolumen, aber eher abnehmende wöchentliche Arbeitszeiten der Beschäftigten, jedenfalls im Durchschnitt.

Abb. 7 präsentiert Daten der BAuA-Arbeitszeitbefragung 2023. Auch andere Erhebungen zeigen die gleiche Tendenz: Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit insgesamt und die der Männer ist leicht zurückgegangen, die Wochenarbeitszeiten der Frauen sind leicht gestiegen. Hinter den Durchschnittswerten verbergen sich teilweise deutliche Unterschiede, die nur sichtbar werden, wenn man die konkrete Abstufung der Wochenarbeitszeiten bei Männern und Frauen in den Blick nimmt. Das zeigt die Abb. 8, hier auf der Basis der BAuA-Arbeitszeitbefragung 2021. (Diese Daten der Arbeitszeitbefragung 2023 lagen bei Redaktionsschluss erst zu ausgewählten Themen vor.)

Diese Auswertung der BAuA-Arbeitszeitbefragung zeigt u. a.: Fast drei Viertel der Männer (72%) arbeiten wöchentlich mehr als 40 Stunden, nur 17% von ihnen bewegen sich in einem Stundenkorridor zwischen 35 und 40 Stunden, lediglich 10% arbeiten noch kürzer. Bei Vollzeit arbeitenden Männern mit den genannten langen und überlangen Arbeitszeiten ist davon auszugehen, dass sie gelegentlich oder häufiger mehr als 10 Stunden am Tag arbeiten. Das zeigt auch eine im Juni dieses Jahres veröffentlichte Erhebung des IAB. Danach arbeiten 10% der Vollzeit beschäftigten Männer häufig länger als 10 Stunden täglich. Weitere 24% tun das hin und wieder (IAB Forum, 17.6.2025).

Ein erheblicher Anteil der Frauen arbeitet im Teilzeitbereich, der größte Anteil (33%) zwischen 20 und 35 Stunden. 50% der Frauen erreichen aber auch Vollzeit-Wochenarbeitszeiten zwischen 35 und 40 und sogar zwischen 40 und 49 Stunden. Wo es also Politik und Arbeitgeber darauf anlegen, den Menschen »Faulheit« vorzuwerfen, richten sie den Blick einseitig auf die durchschnittliche Veränderung der wöchentlichen Arbeitszeiten. Hier liegt auch die Erklärung für die gelegentlich verwirrende Debatte, ob nun in Deutschland mehr gearbeitet werden müsse, ob »wir« also zu wenig arbeiten, oder ob nicht im Gegenteil schon längst sehr viel gearbeitet wird.

Das DIW weist zu Recht darauf hin: »Durchschnittliche Arbeitszeiten in Deutschland sinken, Gesamtarbeitsvolumen auf Rekordhoch« (DIW Wochenbericht 16/2024). Allerdings, so schränkt DIW-Präsident Fratzscher mit Blick auf die politischen Debatten ein: »Deutschland braucht kein unsinniges Lamentieren über fehlende Leistungsbereitschaft von jungen Menschen. Deutschland braucht kluge Verantwortliche in Politik und Wirtschaft, die insbesondere auf die Bedürfnisse von jungen Menschen, Frauen, Migranten und all jenen eingehen, denen früh im Leben viele Chancen auf Bildung und Teilhabe verwehrt wurden« (Zeit Online, 23.5.2025; s.a. DIW-Wochenbericht 16/2024).

2. Vorwärts zur Work-Work-Balance?

Es geht den Unternehmensverbänden und ihren politischen Vertrauenspersonen aber nicht nur um »länger«. Ebenso wichtig ist ihnen auch das »flexibler«. Die Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) will eine viel »flexiblere« Gestaltung der täglichen, wöchentlichen Arbeitszeiten und der Ruhezeiten (BDA News, arbeitgeber aktuell, 5.5.2025). Dies sei familienfreundlicher. Flexible Arbeitszeiten hätten das Potenzial, meint die BDA, »Lösungen für familiäre Herausforderungen zu finden, wie die Betreuung von Kindern oder die Pflege von Angehörigen«. CDU-Generalsekretär Linnemann ähnlich: Derart gestaltete flexible Arbeitszeiten seien »vor allem für Familien mit Kindern oder mit pflegebedürftigen Familienangehörigen von Bedeutung«. Da habe Deutschland »einen Rückstand aufzuholen« (RND 25.5.2025).

Die zur Verfügung stehenden Daten zeigen, dass jetzt schon und auch schon seit langer Zeit flexible und somit zumeist atypische Arbeitszeiten weit verbreitet sind und zum Neuen Normal dazugehören. Die Daten des Mikrozensus belegen: Mehr als ein Viertel der abhängig Beschäftigten (27%) hat im Jahr 2023 häufig oder gelegentlich am Wochenende gearbeitet. Der Geschlechterunterschied war dabei gering: Männer 27%, Frauen 26% (Abb. 9). Auch Arbeit am Abend kennt gut die Hälfte der Beschäftigten. Und fast ein Drittel (29%) arbeitet in Wechselschicht.

Die atypischen Arbeitszeiten verteilen sich auf die Wirtschaftszweige sehr unterschiedlich. Wochenendarbeit betrifft z. B. im Gastgewerbe rund 70% der dort Beschäftigten. In den Bereichen Kunst, Unterhaltung und Erholung sind es 55%, bei Handel, Instandhaltung und Reparatur von Kfz sind es knapp 47%, bei Gesundheit und Sozialwesen 39%.

Neben Wochenendarbeit ist die Schichtarbeit (Früh- und Spätschicht oder Wechselschicht mit Nachtarbeit) in hohem Maße gesundheitlich und sozial belastend und beeinträchtigend. Schichtarbeit ist insbesondere in der Industrie verbreitet (20%), gefolgt vom Öffentlichen Dienst (15 %) und vom Dienstleistungsbereich (15 %) (Abb. 10). Während Wechselschicht mit Nachtanteilen oder Dauernacht am häufigsten in der Industrie vorkommt, ist Wechselschicht ohne Nachtanteile im Dienstleistungsbereich am meisten verbreitet. Die Anteile von Wechselschicht/Nachtschicht sind mit insgesamt 20% in der Industrie am höchsten.

Neben Wochenendarbeit ist vor allem das Arbeiten am Abend für rund ein Viertel der Beschäftigten ganz normal. Wenn Arbeitszeiten in hohem Maße atypisch und flexibel sind, hängt die Arbeitsqualität u. a. davon ab, in welchem Maß die Beschäftigten hier über Autonomie verfügen, also Beginn, Ende, Pausen usw. selbst bestimmen können. Die Daten der BAuA-Arbeitszeitbefragung 2023 zeigen u. a., dass Vollzeitbeschäftigte hier mehr Autonomie haben als Teilzeitbeschäftigte und Männer mehr als Frauen. Dennoch können große Anteile der Beschäftigten hier nicht selbst entscheiden.

Das geltende Arbeitszeitgesetz schreibt bisher noch eine tägliche ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden vor. Das wollen die Arbeitgeber ändern, aber in der Realität wird dagegen auch jetzt schon häufig verstoßen. Der Anteil der Beschäftigten, die angeben, mindestens einmal im Monat verkürzte Ruhezeiten hinnehmen zu müssen, liegt zwischen 16% und 20% und ist nach der BAuA-Arbeitszeitbefragung 2023 gegenüber den Vorjahren insgesamt etwas gestiegen.

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Abb.: 12: Verkürzte Ruhezeiten (weniger als 11 Stunden, mindestens einmal im Monat)
	Gesamt	Männer	Frauen
2019	18%	20%	16%
2021	16%	17%	15%
2023	18%	18%	17%
Quelle: BAuA Bericht kompakt, Lage und Länge der Arbeitszeit, Oktober 2024

3. Abbruchprojekt Arbeitszeitgesetz

Wir haben jetzt schon mehrfach gesehen, wie Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit der Beschäftigten Konfliktfeld konträrer Interessen werden. Fragen der Gestaltung der Arbeitszeit nehmen eine Schlüsselstellung ein im Prozess der Verwertung der Arbeitskraft. Bei diesem Thema sehen die Unionsparteien und mit ihnen die Regierungskoalition besonders großen Handlungsbedarf, der als »Modernisierung« angeblich und vor allem im Interesse der Beschäftigten daherkommt, tatsächlich aber von Unternehmensinteressen bestimmt wird und eine weitere Verwilderung der Arbeitsbeziehungen nach sich zieht.

Es geht um das Arbeitszeitgesetz. Die Koalition will laut Koalitionsvertrag (Zeilen 557-564) »im Einklang mit der europäischen Arbeitszeitrichtlinie die Möglichkeit einer wöchentlichen anstatt einer täglichen Höchstarbeitszeit schaffen – auch und gerade im Sinne einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Zur konkreten Ausgestaltung werden wir einen Dialog mit den Sozialpartnern durchführen. Wir werden die Pflicht zur elektronischen Erfassung von Arbeitszeiten unbürokratisch regeln und dabei für kleine und mittlere Unternehmen angemessene Übergangsregeln vorsehen. Die Vertrauensarbeitszeit bleibt ohne Zeiterfassung im Einklang mit der EU-Arbeitszeitrichtlinie möglich.«

Dies alles liege sowohl im Interesse der Beschäftigten also auch der Unternehmen: Tatsächlich benennt das Arbeitszeitgesetz sowohl eine tägliche als auch ein wöchentliche Höchstarbeitszeit; letztere muss nicht erst geschaffen werden. In Wirklichkeit geht es der Politik (im Gleichschritt mit dem Arbeitgeberlager) darum, die Begrenzung der täglichen Höchstarbeitszeit zu schleifen. Auch die schönfärberische Formulierung »im Einklang mit der europäischen Arbeitszeitrichtlinie« verschleiert, dass das Koalitionsprojekt dem eindeutig erklärten Gesundheitsschutzziel der Arbeitszeitrichtlinie diametral entgegenläuft. Diese Richtlinie war und ist dem Kapital in der EU und in Deutschland von Anfang an verhasst, weil sie der Ausbeutung der Ware Arbeitskraft zeitliche Schranken setzt. Ihre Zielsetzungen dürfen »keinen rein wirtschaftlichen Überlegungen untergeordnet werden« (Punkt 4 der Erwägungsgrüne der Richtlinie).

Auch wenn bei Redaktionsschluss dieser Ausgabe noch keine konkreten Pläne vorlagen, ist absehbar: Das Vorhaben, die mit der Revolution von 1918/19 erstmalig erkämpfte achtstündige Begrenzung des Arbeitstages zu schleifen, läuft mit all seinen umfassenden Weiterungen und Konsequenzen auf die seit Jahrzehnten radikalste Demontage des Arbeitszeitrechts hinaus. Sie würde dem Arbeitgeberlager und der Politik neue umfassende und weitgehende Möglichkeiten der schrankenlosen Ausweitung und Flexibilisierung der Arbeitszeiten eröffnen (Sutterer-Kipping 2024).

Mit diesem arbeitspolitischen Kernprojekt der Koalition würde eine Jahrzehnte alte Forderung von Unternehmensverbänden und konservativen Regierungen in Deutschland und der EU endlich in Erfüllung gehen. Ihnen allen sind die EU-Arbeitszeit-Richtlinie (1993) und – was die Bundesrepublik betrifft – das darauf beruhende deutsche Arbeitszeitgesetz (1994, erneuert 2003) seit ihrem Inkrafttreten ein Dorn im Auge. Auf EU-Ebene und auch in Deutschland haben sie hartnäckig daran gearbeitet, beide Regelwerke zu demontieren. Dabei gab es Teilerfolge, so etwa eine Zusatzklausel (opt-out), die es aufgrund »freiwilliger« Entscheidungen der Beschäftigten, mit Ausgleichszeiträumen und als zeitlich begrenzte Ausnahme in bestimmten Berufen erlaubt, die maximale Wochenarbeitszeit von 48 Stunden auf bis zu 60 Stunden auszudehnen. Dieser Abs. 2a im § 7 »Abweichende Regelungen« wurde 2003 ins Arbeitszeitgesetz eingefügt.

Im Datenanhang unseres Buches »Arbeitspolitik: Theorie, Praxis, Strategie« von 2024 haben wir unterstrichen: Sowohl der EuGH (C-55/18 vom 14.5.2019) als auch das BAG (1 ABR 22/21 vom 13.9.2022) haben die Bundesregierung verpflichtet, das bestehende Arbeitszeitgesetz zu überarbeiten und für die Erfassung aller geleisteten Arbeitsstunden (und nicht nur der über die tarifliche Arbeitszeit hinausgehenden Überstunden, wie jetzt noch im § 16 Abs. 2 des Arbeitszeitgesetzes) klare Regelungen zu treffen. Das ist jetzt sechs Jahre her. Die oben zitierte Passage aus der Koalitionsvereinbarung zeigt, dass auch die neue Bundesregierung plant, sich über diese völlig eindeutige Rechtsetzung des EuGH und des BAG hinwegzusetzen.

Diese BAG-Rechtsprechung bedeutet u. a., dass die so genannte Vertrauensarbeitszeit nicht außerhalb der gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen stattfinden darf. Insofern steht die Ankündigung der Koalition, »Vertrauensarbeitszeit ohne Zeiterfassung« weiterhin ermöglichen zu wollen, im Widerspruch sowohl zum EU-Recht als auch zum bundesdeutschen Arbeitszeitrecht.

Der gesetzliche Rahmen bietet schon längst zahlreiche flexible Sonderregelungen, die von den Unternehmen auch umfassend genutzt werden. Das zeigen ja auch die hier präsentierten Daten zur tatsächlichen Länge und Flexibilität der Arbeitszeiten. Der 10-Stundentag ist jedenfalls schon lange in vielen Bereichen völlig üblich. Da noch die vorgeschriebene tägliche Ruhezeit von 45 Minuten hinzuzuzählen ist, sind auch jetzt schon – gesetzeskonform – Arbeitstage von 10 Stunden und 45 Minuten »ohne weiteres möglich«, wie eine Studie des Hugo-Sinzheimer-Instituts (HSI) richtig feststellt (Sutterer-Kipping/Brandt, 2024).

Es fragt sich also, was genau die Koalition in Sachen Arbeitszeit mit der Gesetzesänderung erreichen will, was nicht auch jetzt schon möglich ist?

Alles deutet eher darauf hin, dass jetzt die im Arbeitszeitgesetz enthaltenen humanen Regulierungen und Beschränkungen der Arbeitszeiten ins Visier geraten. Das Arbeitszeitgesetz schreibt vier zentrale Regelungen zum Gesundheitsschutz der Beschäftigten fest: die Höchstgrenzen der werktäglichen Arbeitszeit (§ 3), die notwendigen Ruhepausen während der Arbeit (§ 4), die ununterbrochene Mindestruhezeit von 11 Stunden vor dem nächsten Arbeitstag (§ 5) und die Sonn- und Feiertagsruhe (§ 9).

Ein Positionspapier der BDA greift diese zentralen Regelungen frontal an: Die Höchstgrenze der Arbeitszeit soll von täglich auf wöchentlich umgestellt werden. Die Rechtsprechung des BAG zur Erfassung aller Arbeitszeit soll ignoriert und nicht in Politik umgesetzt werden. »Der Gesetzgeber ist an die Auffassung des Senats nicht gebunden. …Vertrauensarbeitszeit muss weiterhin möglich bleiben.« Es müsse möglich sein, die »Arbeitszeit frei über den Tag verteilt einteilen zu können, ohne hier jede Arbeitsunterbrechung oder Pause dokumentieren zu müssen«. Notfalls könne die »Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitszeiten auf den Arbeitnehmer« übertragen werden. Ruhezeiten müssten »flexibler gestaltet« werden können. 13-stündige Ruhezeiten müssten auch »in Blöcke« unterteilt werden können, wenn ein einzelner Block nicht kürzer als sieben Stunden sein sollte« (BDA-Die Arbeitgeber: »Kein Zurück zur Stechuhr mit neuen bürokratischen Pflichten«, 5. Dezember 2022). Diese »Ersetzung des Achtstunden-Tages durch eine einzuhaltende wöchentliche Höchstarbeitszeit ist mit der Zielsetzung des Arbeitszeitgesetzes unvereinbar« (Sutterer-Kipping 2024, S. 7).

Einige der oben angeführten Daten und Fakten zeigen, dass lange, teilweise überlange und flexible Arbeitszeiten für beträchtliche Gruppen der Beschäftigten auch jetzt schon gängige Praxis sind. Es wird für die Formulierung einer gewerkschaftlichen Gegenposition aber nicht genügen, darauf hinzuweisen, dass es ja jetzt schon zahlreiche Flexibilisierungsmöglichkeiten gibt. Das wissen die Arbeitgeber, sie wollen aber mehr.

Es bleibt auch unerlässlich, die Beschäftigten selbst zu fragen, welche Arbeitszeiten sie sich wirklich wünschen (eine Frage, die Politik und Arbeitgeber sicherheitshalber gar nicht stellen). Dann zeigt sich durchgängig und seit Jahren eine große Diskrepanz zwischen Wunsch und Wirklichkeit (s. beispielhaft Abb. 13).

Mehr als die Hälfte der Befragten (53%) wünscht sich demnach kürzere Arbeitszeiten. Etwa ebenso viele wollen gerne weniger als 5 Tage pro Woche arbeiten (BAuA-Arbeitszeitbefragung 2022). Auch die Erhebungen des DGB-Index Gute Arbeit belegen mit einer Fülle von Daten: Sehr lange und sehr flexible Arbeitszeiten, verkürzte oder zweigeteilte Ruhezeiten und ausgefallene Pausen sind unerwünscht und führen zu erhöhter Unfallgefahr am Arbeitsplatz wie auch zu signifikanten gesundheitlichen Beschwerden. Sie mindern außerdem die Produktivität der Betroffenen.

Insgesamt zeigen diese und weitere Daten: Lange oder gar überlange Arbeitszeiten sind unbeliebt. Vollzeit arbeitende Männer (35 bis 48 Stunden) möchten ihre Wochenarbeitszeit um dreieinhalb Stunden reduzieren. Männer mit überlanger Vollzeit (über 48 Stunden) sogar um fast 12 Stunden. Teilzeit arbeitende Frauen würden gerne eine knappe Stunde pro Woche länger arbeiten. Und schließlich: 97% der Beschäftigten möchten nicht länger als bis 18 Uhr arbeiten (WSI Policy Brief 74/2023)

Sicherlich wünschen sich viele Beschäftigte – neben den gesundheits- und sozialverträglichen Grenzen des Arbeitstages – auch Flexibilisierungen. Allzu starre Arbeitszeiten können auch für sie nachteilig sein. Aber die Pläne und auch die Forderungskataloge der Arbeitgeberseite nehmen auf die Wünsche und Bedürfnisse der Beschäftigten selbst keine Rücksicht. »Der Antrag der CDU/CSU-Unionsfraktion suggeriert, es gäbe einen Wunsch der Beschäftigten nach einer Erhöhung der werktäglichen Arbeitszeit. Dieser ist empirisch nicht belegt. Im Gegenteil« (Sutterer-Kipping 2024, S. 8). Ein auch nur entfernter Gedanke an Arbeitszeitsouveränität der Beschäftigten ist in den Plänen von Politik und Wirtschaft nirgendwo erkennbar. Die »gegenwärtigen Vorschläge« sehen »keine Einflussnahme der Beschäftigten auf die Verteilung der Arbeitszeit« vor (ebd., S. 9). »Was sich die Arbeitnehmenden tatsächlich wünschen, ist mehr Arbeitszeitsouveränität, also Einflussnahme auf die Verteilung der Arbeitszeit«. Denn gerade sie kann helfen, »Vereinbarkeitslösungen« zu ermöglichen (Sutterer-Kipping/Brandt S. 4).

Konkret gibt es dazu mehrere gewerkschaftliche Forderungen: ein Anspruch auf Brückenteilzeit für die Beschäftigten auch in kleineren Betrieben; flexible Regelungen für Veränderungen der einmal vereinbarten Brückenteilzeit; Stärkung der institutionellen Kinderbetreuung zur gleichberechtigten Verteilung der Care-Arbeit; endlich eine gesetzliche Pflicht zur Arbeitszeiterfassung (Sutterer-Kipping 2024; Lott u. a. 2025).

Auf gewerkschaftliche Arbeitszeitpolitik kommen unter den neuen politischen Vorzeichen also neue Herausforderungen zu. »Gewerkschaftliche Arbeitszeitpolitik steht vor der Aufgabe, den Flexibilitätsanforderungen des Kapitals Grenzen zu setzen und den Souveränitätswünschen der Beschäftigten Spielräume zu sichern. Als wirksame Flexibilisierungsschranken bleiben kollektiv vereinbarte tägliche und wöchentliche Höchstarbeitszeiten genauso unverzichtbar wie Mindesterhol- und Ruhezeiten. Und dies als Basis für das Aufbauen individueller Gestaltungsrechte« (so schon zutreffend Urban 2017, S. 45).

4. Gender Care Gap: Zurück in die Vergangenheit

Einen weiteren wichtigen Hebel zur optimalen Ausnutzung des knappen Arbeitskräftepotenzials sieht die Bundesregierung in der stärkeren Erwerbsbeteiligung von Frauen (KV, Zeilen 403-407). Dazu fällt den Koalitionären konkret aber nur ein: Es brauche Haushaltshilfen (also auch wieder Frauen), die wiederum anderen Frauen in der Teilzeitfalle häusliche Entlastungen verschaffen sollen. Das löst die bekannten Probleme nicht.

Die Daten zeigen: Die Erwerbsbeteiligung von Frauen hat sich schon stark nach oben bewegt. Aber die Daten zeigen auch, wo die Grenzen liegen. Von 1991 bis 2023 hat die Erwerbsbeteiligung von Frauen von 57% auf 73,6% der Frauen im erwerbsfähigen Alter zugenommen (www.wsi.de/genderdatenportal), also um fast 17% (Abb. 14). Das Gesamtarbeitszeitvolumen aller Erwerbstätigen ist gestiegen, die für beide Geschlechter durchschnittliche Wochenarbeitszeit ist gesunken. Die Mehrzahl der berufstätigen Frauen ist in der Teilzeitfalle geblieben.

Die Abb. 14 zeigt die Unterschiede in der bezahlten Erwerbsarbeit im Zeitverlauf. Wir müssen aber auch die unbezahlte Care-Arbeit in den Blick nehmen. Das meint der Begriff Gender Care Gap, nämlich »die Verteilung von unbezahlter Arbeit zwischen erwerbstätigen Frauen und Männern.« (Yvonne Lott 2024)

Nach den genannten WSI-Daten betrug die durchschnittliche wöchentliche bezahlte Erwerbsarbeitszeit der Frauen 2023 Jahr 30,5 Stunden, die der Männer 38 Stunden. Die Gender Time Gap beziffert das WSI für 2023 auf 7,5 Stunden. Wir haben es also nicht wirklich mit einer Entwicklung weg vom herkömmlichen Alleinernährer-Hausfrauen-Zuverdienst-Modell hin zu einem Zweiverdiener-Haushalt zu tun (DIW-Wochenbericht 26/2024).

Wenn Mütter in dem Umfang arbeiten könnten, den sie sich wünschen, stünden dem Arbeitsmarkt zusätzlich 645.000 Vollzeitäquivalente zur Verfügung. Eine stärkere Beteiligung der Väter bei der Familienarbeit und ganztägige Kita- und Schulbetreuung wären hilfreich; ebenso eine gezielte Unterstützung durch Vorgesetzte bei der Verlängerung der Arbeitszeit mit zunehmendem Alter der Kinder (Daten des aktuellen »Sozialberichts 2024.5

Es muss auch das Ausmaß der unbezahlten Care Arbeit berücksichtigt werden, ohne die weder Männer noch Frauen erwerbstätig sein können. Dann sieht das Ergebnis ganz anders aus (Lott u. a. 2024). Dann nämlich arbeiten erwerbstätige Frauen fast eine Stunde mehr pro Woche (54 Stunden) als erwerbstätige Männer (53 Stunden). Frauen investieren somit im Durchschnitt über 25 Stunden pro Woche in unbezahlte Care Arbeit – 8 Stunden mehr als Männer. Gleichzeitig wenden sie für ihre Erwerbstätigkeit im Durchschnitt 28 Stunden pro Woche auf, 7 Stunden weniger als Männer (Abb. 15).

Mit ihren Plänen zur Erosion des Acht-Stunden-Tages oder der angekündigten Steuerbefreiung für Überstundenzuschläge legt die Koalition erwerbstätigen Männern letztlich nahe, ihre oftmals ohnehin langen Arbeitszeiten weiter zu verlängern. Tendenziell könnte das teilzeitbeschäftigte Frauen sogar aus dem Arbeitsmarkt drängen. Das alles »erschwert eine gleichberechtigte Aufteilung von Erwerbs- und Sorgearbeit … und verschärft bestehende Ungleichheiten« (Lott u. a. 2025). Vor allem mit der angestrebten Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit werden Betreuungskonflikte weiter verschärft, keineswegs gemindert oder gar gelöst (Sutterer-Kipping/Brandt 2025, S. 4).

Geeignete Maßnahmen zur Förderung einer partnerschaftlichen Aufteilung von Erwerbsarbeit und Care-Arbeit wären u. a. die Einführung einer Familienarbeitszeit, die Verlängerung der Partnermonate beim Elterngeld und die Verbesserung der institutionellen Kinderbetreuung. Das bestätigt die Tatsache, dass fast 59% der erwerbstätigen Mütter und knapp 62% der erwerbstätigen Väter finden, sie hätten zu wenig Zeit für die Kinderbetreuung. Vor allem verkürzte Arbeitszeiten bei Vollzeit könnten hier einen sinnvollen Ausgleich ermöglichen (ebd.). Auch ein Anspruch auf flexible Regelungen zur Brückenteilzeit könnte helfen (Sutterer 2024, S. 11). Gute Konzepte liegen also vor. Sie müssten »nur« von der Politik aufgegriffen und gegen Widerstände (auch aus dem Arbeitgeberlager) durchgesetzt werden.

5. Rentner:innen an die Arbeit

»Wie schätzen Sie die Möglichkeit ein, Ihre aktuelle Arbeit unter den derzeitigen Anforderungen bis zur Rente mit 67 ausüben zu können?« Eine repräsentative Beschäftigten-Befragung der IG Metall, deren Ergebnisse am 1. Juli 2024 veröffentlicht wurden, ergab dabei:

Mehr als die Hälfte der Befragten (53%) glaubt also nicht, bis zur Rente durchhalten zu können. Gleichzeitig gaben 51% an, ein Renteneintrittsalter zwischen 60 und 63 Jahren anzustreben. 11% wollten sogar in einem Alter unter 60 in Rente gehen. Bis maximal 67 Jahre arbeiten wollten nur 27%. Drei Viertel der Befragten konnten sich nicht vorstellen, über das 67. Lebensjahr hinaus zu arbeiten. Die Realität entspricht dem. Abbildung 17 zeigt: Etwa bis zum Ende des 62. Lebensjahres sind die Erwerbstätigenquoten bei Männern und Frauen noch relativ hoch. Dann sinken sie rapide ab, und die Mehrheit der bis dahin Beschäftigen scheidet aus dem Arbeitsleben aus.

Nimmt man die Altersgruppe der 60- bis 65-Jährigen insgesamt, so ist sie zu 66,6% noch erwerbstätig (Männer 70,5%, Frauen 62,9%). Das beginnt bei den 60-jährigen Männern mit fast 80%, bei den Frauen mit noch 71%. Mit jedem weiteren Lebensjahr geht es rapide abwärts. Sobald Wege zum Ausstieg zur Verfügung stehen, auch wenn sie finanzielle Einbußen bedeuten, wird die Ausstiegschance genutzt. In der Altersgruppe der über 65-Jährigen sinken diese Anteile weiter drastisch ab auf 9,5% (Männer 12,5%, Frauen 7,1%) (Destatis, PM 19.05.2025). Richtet man den Blick auf die Gruppe der Rentnerinnen und Rentner im Alter von 65 bis 74 Jahren, so zeigt sich: Ganze 13% dieser Kohorte sind noch erwerbstätig. Die meisten von ihnen mit einem reduzierten wöchentlichen Stundenumfang: 40% arbeiten unter 10 Stunden, 25% 10 bis unter 20 Stunden, 20% arbeiten 20 bis unter 30 Stunden. Eine Wochenarbeitszeit zwischen 30 und 40 Stunden erreichen nur 8% dieser Rentner:innen, 16% immerhin über 40 Stunden. Das sind zum großen Teil aber keine sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisse. Die Hälfte dieser erwerbstätigen Rentner:innen war geringfügig beschäftigt (Destatis, PM 07.10.2024).

Der DGB bemängelt außerdem zu Recht, dass sich die genannten Fortschritte »auf die qualifizierte Arbeitnehmerschaft beschränken. Bei Älteren ohne Berufsausbildung gab es nur marginale Anstiege« (Situation Älterer am Arbeitsmarkt« DGB arbeitsmarkt-aktuell, 2/2024, S. 6).

Lange Zeit ging es in den Debatten darum, das Potenzial der Älteren wenigstens bis zum Renteneintritt in der Erwerbsarbeit zu halten. Das ist nicht gelungen. Inzwischen wollen Politik und Arbeitgeberlager aber mehr: Auch die schon in Rente Gegangenen sollen weiter für aktive Erwerbstätigkeit »gewonnen« werden. Der Fachkräftemangel erfordere das.

Mit dem Ausscheiden der Babyboomer, also der zahlenmäßig starken Jahrgänge zwischen 1957 und 1969, werden dem Arbeitsmarkt 12,9 Mio Arbeitskräfte verloren gehen. Bezogen auf das Jahr 2021 sind das 30% der zur Verfügung stehenden Erwerbspersonen. Die nachrückenden Jahrgänge sind zahlenmäßig schwächer und werden den Verlust an Arbeitskraft nicht ausgleichen.

Am liebsten sähen es Bundesregierung und Arbeitgeber, das gesetzliche Renteneintrittsalter von jetzt 67 Jahren auf 70 Jahre heraufzusetzen und weitere Frühverrentungswege zu versperren. Aus dem Lager der Wirtschaftsverbände wird das seit Langem gefordert. Allerdings sind solche Forderungen extrem unpopulär. Die Parteien der schwarz-roten Koalition versuchen bis auf Weiteres, die damit verbundenen erwartbaren Konflikte zu umgehen und drehen an anderen Stellschrauben (KV Zeilen 404-405 und 609-616).

Beschäftigten, die sich der Regelaltersgrenze nähern (im Frühjahr 2025 lag diese bei 66 Jahren und zwei Monaten), sollen finanzielle Anreize geboten werden, länger im Berufsleben zu bleiben. Aber dann doch zu billigeren Konditionen, und allzu sicher sollen sie sich dabei auch nicht fühlen. Professor Jens Südekum, Chefberater des SPD-Vizekanzlers Lars Klingbeil (SPD), riet dazu, den gesetzlichen Kündigungsschutz für Ältere über 65 zu lockern. Für sie solle er nicht im gleichen Maß gelten wie für »jüngere Beschäftigte«. Denn das könne dazu führen, dass Unternehmen ältere Menschen nicht weiterbeschäftigen würden, weil sie fürchteten, sie nicht wieder loszuwerden (Welt online und Zeit online, 2.6.2025).

Wenn ein Drittel (33%) älterer Beschäftigter bereits vor dem erstmaligen Bezug der Altersrente aus verschiedenen Gründen aus dem aktiven Arbeitsleben ausscheidet, so der Hinweis des Statistischen Bundesamts, dann vor allem wegen Altersteilzeit, Krankheit oder Arbeitslosigkeit (destatis, PM 28.01.2025). Der IAQ Altersübergangsreport hat gezeigt: Gesundheitliche Einschränkungen sind ein besonders häufiger Grund für das vorzeitige Ausscheiden aus dem Arbeitsleben. Zwar steigt statistisch gesehen das durchschnittliche Alter der Beschäftigten an, die vorzeitig ihr Erwerbsleben beenden müssen. Das hängt aber mit der schrittweisen Anhebung der Regelaltersgrenze auf 67 Jahre zusammen.

Aber noch nicht einmal die Hälfte der älteren Beschäftigten geht bruchlos aus einem lang andauernden Arbeitsverhältnis in die Rente. Dagegen sind 18% der Männer und 13,6% der Frauen vor Erreichen ihrer Altersrente arbeitslos. Und weitere rund 30% der Männer und 42% der Frauen erreichen die Altersrente auf »sonstige« Weise. Hier fallen besonders die Erwerbsminderungsrenten ins Auge. Sie sind das ständige Alarmzeichen für stark belastende Arbeitsbedingungen, den vorzeitigen Verschleiß der lebendigen Arbeitskraft und Defizite vor allem im präventiven Arbeits- und Gesundheitsschutz – ein Problem, auf das die IG Metall seit Langem hinweist (Pickshaus 2014).

Der neue IAQ-Altersübergangsreport 01/2025 macht zudem auf eine relativ neue Erscheinung aufmerksam: Da die Politik andere Frühberentungsmöglichkeiten versperrt hat, wechselt ein immer größerer Teil älterer Beschäftigter aus dem Erwerbsleben zunächst in eine (zeitlich befristete) Erwerbsminderungsrente. Auch hier ist der Altersdurchschnitt gestiegen. So machten im Jahr 2004 die EM-Rentenzugänge ab 60 Jahren nur etwa 15% der EM-Rentenzugänge aus. 2021 lag dieser Anteil schon bei über 40%.

Zur Erläuterung: 2023 wurden 953.000 Altersrenten und 165.000 Erwerbsminderungsrenten neu bewilligt. Da die Bewilligung einer EM-Rente an strenge Bedingungen gebunden ist, deuten diese Zahlen darauf hin, dass die Betroffenen tatsächlich ernsthafte gesundheitliche Probleme haben. Aktuell sind die Jahrgänge, die die Altersgrenze erreichen, stärker besetzt als in den Vorjahren. Es sind die viel zitierten Babyboomer. Auf der anderen Seite sind die Jahrgänge, die eine EM-Rente beantragen, in der Regel jünger – das sind die, die weniger stark besetzt sind als die Babyboomer. Daher erklärt es sich, dass der Anteil der EM-Renten an allen Renten leicht gesunken ist.

Großen Anteil am vorzeitigen Ausscheiden Älterer aus dem Erwerbsleben haben die psychischen Belastungen. Seit etwa 2005 sind sie – mit wachsendem Abstand – die wichtigste Krankheitsart, die den Zugang zu EM-Renten verursacht. Inzwischen machen sie rund 42% der Diagnosegruppen aus (Abb. 19).

Fazit: Der vor allem von Politik und Arbeitgebern oft beklagte und nach ihrer Meinung zu »frühzeitige« Ausstieg vieler älterer Beschäftigter aus der Erwerbsarbeit hängt mit den – oben beschriebenen – belastenden Arbeitsbedingungen zusammen. Das WSI hat wiederholt Beschäftigte, die mitten im Arbeitsleben stehen befragt, ob sie sich vorstellen können, unter den gegebenen Bedingungen bis zum gesetzlichen Rentenalter durchzuhalten. Nein-Antworten zwischen rund 17% (Beamt:innen) und 38% (Arbeiter:innen) verweisen darauf, dass das sehr stark von den Arbeitsbedingungen und den Belastungen und Beanspruchungen am Arbeitsplatz abhängt (WSI-Report 85, Juni 2023). Ältere weisen auch – gegenüber den mittleren Altersgruppen – einen deutlich höheren Krankenstand auf (SuGA 2023, S. 50). Vor allem die Krankheitsdauer nimmt mit dem Alter stark zu.

Das ganze Problem stellt sich noch schärfer, wenn Beschäftigte aufgefordert oder auch massiv bedrängt werden, zur Milderung des Fachkräftemangels über den Renteneintritt hinaus im Beruf zu verbleiben. Elke Ahlers vom WSI dazu: »Politischen Forderungen, über das Rentenalter hinaus zu arbeiten, stehen ungeeignete Rahmenbedingungen entgegen.« Zumal sich die Arbeitsbedingungen im Zuge von Arbeitsintensivierung., Digitalisierung, ständigen betrieblichen Reorganisationen und immer neuen Anforderungen an Qualifizierung und Weiterqualifizierung rasch verändern.

Die Untersuchungen des WSI zeigen, dass »die heutige betriebliche Arbeitswelt wenig auf einen längeren Verbleib älterer Beschäftigter ausgerichtet ist … Stattdessen werden die Beschäftigten mit politischen Forderungen nach längerer Erwerbstätigkeit konfrontiert – ohne die notwendige Unterstützung zu erfahren« (Ahlers 2024). Die vom WSI befragten Betriebs- und Personalräte trauen daher mehrheitlich den Arbeitgebern und dem Management nicht zu, dass sie bereit und in der Lage seien, die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Ältere, wie gefordert, länger im Betrieb verbleiben könnten (s. Ausgabe 2024, Abb. 17, Seite 123).

Nach alternsgerechten Maßnahmen gefragt, bewerten rund 40% der Interessenvertretungen die einschlägigen betrieblichen Aktivitäten als schlecht bis sehr schlecht, weitere knapp 28% finden sie zumindest eher mäßig. Rund zwei Drittel der befragten Interessenvertretungen erkennen demnach keine oder fast keine alternsgerechten Maßnahmen in den Betrieben (s. Ausgabe 2024, S. 124, Abb. 18).

Wie müssten denn die Arbeitsbedingungen – einmal abgesehen von einer fairen Bezahlung, über die die Arbeitgeber ungern sprechen – verändert werden, damit sie Älteren ermöglichen, gesund und – auf freiwilliger Basis – länger im Arbeitsleben zu verbleiben? Das WSI oder auch der Altersübergangreport des IAQ nennen als Stichworte bessere und auf Ältere zugeschnittene Weiterbildungsangebote, humane Arbeitszeitregelungen Verringerung von Zeitdruck, belastungsarme Arbeitsbedingungen, vor allem Verringerung von körperlichen und psychischen Belastungen bei der Arbeit (Keck/Brussig 2023), Angebote an partizipativen Maßnahmen wie die Betriebliche Gesundheitsförderung und das Betriebliche Eingliederungsmanagement. Auch das Instrument der Gefährdungsbeurteilung, oft nur »halbherzig und technokratisch abgearbeitet« (Ahlers 2024), bietet sich an, betriebliche Arbeitsbedingungen alternsgerecht zu gestalten. Das alles spielt in den Initiativen von Politik und Arbeitgebern aber eine eher randständige Rolle.

6. Exzessive Arbeitsverhältnisse machen krank

Die Verwilderung der Arbeitsbeziehungen geht mit einer anhaltenden Erosion der Tarifbindung und der betrieblichen Mitbestimmung einher (vgl. die Daten in der Ausgabe 2024, S. 106f.). In der alten Bundesrepublik arbeiteten 85% der lohnabhängig Beschäftigten unter Bedingungen eines Tarifvertrags. Nach einem rapiden Abbau-Prozess, der vor allem nach der Wiedervereinigung mit dem Jahr 1991 einsetzte, haben sich die Zahlen (nach Daten des IAB und des WSI) auf einem sehr niedrigen Niveau eingependelt (Abb. 20).

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Abb. 20: Daten zu Tarifbindung und betrieblicher Interessenvertretung 2024 (in %)
	Anteil Betriebe	Anteil Beschäftigte	Vorhandensein BR/PR
Öffentliche Verwaltung	79	88	64,8
Privatwirtschaft	19	33	4,5
Gesamt	21	41	6,6
Privatwirtschaft West	23	43	4,5
Privatwirtschaft Ost	14,8	31	4,4
Quelle: IAB-Betriebspanel

Demnach arbeiten im Jahr 2024 noch 21% der Betriebe und 43% der Beschäftigten unter Bedingungen eines Tarifvertrags6. Das Gros der Betriebe und Beschäftigten hat solche Bedingungen nicht (mehr). Beschäftigte, die in Betrieben und Verwaltungen mit Tarifbindung arbeiten, haben den Vorteil besserer Bezahlung, günstigerer Arbeitszeitregelungen und besserer Arbeitsbedingungen. Trotz des inzwischen massiven Mangels an Fachkräften setzt sich aber die Erosion von Tarifbindung und betrieblicher Interessenvertretung fort, und aktuell zeichnet sich keinerlei Verbesserung ab. Wo auch immer Politik und Arbeitgeber die Instrumente zur Milderung des von ihnen beklagten Fachkräftemangels suchen – in der Schaffung günstigerer Arbeitsbedingungen sehen sie sie nicht.

Zur Erläuterung der in Abb. 20 aufgeführten Zahlen: Die Daten stammen aus dem IAB-Betriebspanel. Das IAB kommentiert die Befunde so: »Die Tarifbindung in Deutschland verliert weiter an Bedeutung.« Ähnlich wie schon 2021 arbeiten auch 2024 nur noch 41% der Beschäftigten in Betrieben mit einem Branchentarifvertrag. Weitere 8% hatten einen Haustarifvertrag. Seit 1996 ist die Branchentarifbindung um 26% zurückgegangen. Noch schlechter ist es um die Repräsentanz von betrieblichen Interessenvertretungen bestellt: Sie betraf 2024 nur noch 6,6% aller Betriebe.

Die Daten zu den Gesamtzahlen fassen allerdings die Privatwirtschaft und den öffentlichen Dienst zusammen. Da der öffentliche Dienst mit seinen derzeit 5,3 Mio. Beschäftigten – anders als die Privatwirtschaft – weiterhin eine hohe und relativ stabile Tarifbindung aufweist, wird das Bild realistischer und auch noch einmal ernüchternder, wenn wir die Privatwirtschaft separat betrachten. Dann zeigt sich: Nur noch 19% aller Betriebe sind tarifgebunden, und nur noch 33% der Beschäftigten in der Privatwirtschaft arbeiten mit Tarifvertrag. In Westdeutschland sind es 41%, in Ostdeutschland nur noch 31% der Beschäftigten. Noch schlechter steht es um die Präsenz von Betriebsräten: In nur noch 4,5% aller Betriebe (zumeist größere Betriebe) gibt es einen Betriebsrat, während der Anteil der öffentlichen Verwaltungen mit Personalräten immerhin noch knapp zwei Drittel (64,8%) beträgt.

Die oben skizzierte weitere Verwilderung der Arbeitsverhältnisse und Arbeitsbedingungen bleibt nicht ohne Folgen für die Gesundheitssituation der Beschäftigten. Das zeigt sich an der Entwicklung des Krankenstands. 1991 hatte er mit 5,1% einen ersten Höchststand erreicht (Anteil der krank gemeldeten Beschäftigten mit einer Krankheitsdauer ab drei Tagen). Er sank dann kontinuierlich bis 2006 (3,3%) und steigt seither wieder. 2023 erreichte er 6,1%, 2024 5,9% (Destatis). Mit einer Mentalität des »Krankfeierns« hat das aber nichts zu tun. Arbeitgeberforderungen nach einem Karenztag gehen am Problem vorbei.

Aufschluss über den wirklichen Zusammenhang zwischen Belastungen und Beanspruchungen am Arbeitsplatz und dem Krankheitsgeschehen gibt aber z. B. eine aktuelle Studie der Techniker Krankenkasse (www.tk.de/presse). Hier wurden Ende 2022 knapp 1100 Geschäftsführende und Gesundheits- und Personalverantwortliche gefragt, welche besonders großen Herausforderungen sie im Zusammenhang mit der Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten sähen (Abb. 21).

Auch die AOK meldet in diesem Zusammenhang einen stetigen Anstieg von Fehlzeiten durch psychische Erkrankungen (mit besonders langen Krankschreibungen) und macht dafür Veränderungen in der Arbeitswelt, vor allem die Verdichtung und Entgrenzung der Arbeit verantwortlich. Psychische Erkrankungen haben seit 2014 bis Mitte 2024 um rund 47% zugenommen. Allein bei den Burnout-Erkrankungen stieg der Anteil der Krankschreibungen in diesem Zeitraum je 100 erwerbstätige AOK-Mitglieder von 100 auf 184 Tage.

So gesehen verwundert es eher, dass der allgemeine Krankenstand in den Betrieben nicht noch höher ist. Im Gegenteil zeigen Daten des DGB-Index, dass ein beträchtlicher Teil der Beschäftigten auch trotz Krankheit zur Arbeit geht. Knapp zwei Drittel der Beschäftigten (63%) sind demnach (DGB-Index kompakt 01/2025) auch zur Arbeit gegangen, wenn sie krank waren, davon 16% sogar drei Wochen oder mehr. 67% der Frauen gaben an, trotz Krankheit gearbeitet zu haben; bei den Männern waren es 60% (Abb. 22).

In besonders hohem Maße ist Weiterarbeit trotz Krankheit im Homeoffice verbreitet. Nach einer Umfrage der Prüforganisation Dekra geben 68% der Betroffenen an, schon einmal trotz Krankheit im Homeoffice weitergearbeitet zu haben – 50% hin und wieder, 18% häufiger7.

Die Hauptursache für diesen »Präsentismus« liegt in den Arbeitsbedingungen, so der Hinweis der IG Metall8: Je höher die Arbeitsbelastung ist, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass Beschäftigte trotz Krankheit zur Arbeit gehen. Beschäftigte, die sich um den Verlust ihres Arbeitsplatzes sorgen, arbeiten deutlich häufiger, auch wenn sie sich krank fühlen. In der Gruppe derjenigen, die sich nie oder nur selten Sorgen machen, haben 61% auch krank gearbeitet. Bei Beschäftigten mit großen Sorgen um den eigenen Arbeitsplatz sind es 81%. Fazit: Je weniger gute Arbeit, desto mehr Krankheit und Krankmeldungen.

Literatur

Ahlers, Elke: Personalengpässe: Was tun gegen den Fachkräftemangel? WSI Report 203, April 2025
Dies.: Arbeiten bis 70? Warum die betriebliche Arbeitswelt darauf nicht vorbereitet ist. WSI-blog, 20.05.2024; https://www.wsi.de/de/blog-17857-arbeiten-bis-70-warum-die-betriebliche-arbeitswelt-darauf-nicht-vorbereitet-ist-60208.htm
Arbeitszeitreport Deutschland: Ergebnisse der BAuA-Arbeitszeitbefragung 2021, Dortmund 2022
BAuA: Arbeitszeitreport Deutschland. Ergebnisse der BAuA-Arbeitszeitbefragung 2021, Dortmund 2022
Backhaus, Nils u. a.: Arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zu Arbeitszeit und gesundheitlichen Auswirkungen, Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, baua-fokus, Dortmund 2023
BAuA: Flexibilität der Arbeitszeit: Ergebnisse der BAuA-Arbeitszeitbefragung 2023, BAuA Bericht kompakt, Dezember 2024
BAuA: Länge und Lage der Arbeitszeit: Ergebnisse der BAuA-Arbeitszeitbefragung 2023, BAuA Bericht kompakt, Oktober 2024
Brussig, Martin: Erwerbsminderungsrenten im Altersübergang: Entwicklungstrends in einem Umfeld steigender Altersgrenzen. IAQ Altersübergangsreport 2025/01
Keck, Max/Martin Brussig: Alter beim Austritt aus versicherungspflichtiger Beschäftigung. IAQ Altersübergangsreport 01/2023
Lott, Yvonne/Ulrich Mückenberger/Ricarda Scholz/Hanna Völkle: Sorgesensible und geschlechtergerecht Arbeitszeiten. Jetzt! WSI Kommentar, März 2025
Lott, Yvonne: Alles beim Alten: Der Gender Care Gap in der Erwerbsbevölkerung. WSI Policy Brief 83, September 2024
Dies.: Wachstumsinitiative: Risiko für Gesundheit, Gleichstellung und sozialen Zusammenhalt, WSI Kommentar 002, August 2024
Pfahl, Svenja/Eugen Unrau/Anika Lindhorn: Wochenarbeitszeiten und Gender Time Gap 1991-2023, WSI Genderdatenportal 2023
Pickshaus, Klaus: Eine Steilvorlage für die Prävention. Eine Bewertung des wissenschaftlichen Gutachtens »Psychosoziale Arbeitsbelastungen und Erkrankungsrisiken« des Landes Nordrhein-Westfalen, in: Landesinstitut für Arbeitsgestaltung (LIA NRW) (Hrsg.): Erkrankungsrisiken durch arbeitsbedingte psychische Belastung, LIA transfer 4, Düsseldorf 2014, S. 170ff.
Reusch, Jürgen: Das »neue Normal«: Gekommen, um zu bleiben, in: [Zeitschrift] Gute Arbeit, 10/2023, S. 21–24
Sutterer-Kipping, Amélie/Laurens Brandt: Wöchentliche Höchstarbeitszeit: Gefahr für Vereinbarkeit und Gesundheit, Hugo-Sinzheimer-Institut, HBS-Kommentar 05/Juni 2025
Sutterer-Kipping, Amélie: Schriftliche Stellungnahme zur öffentlichen Anhörung am 22. April 2024 zum Antrag der CDU/CSU-Fraktion »Arbeitszeit flexibilisieren – Mehr Freiheit für Beschäftigte und Familien«, Bundestag, Ausschuss-Drucksache 20(11)489, 18.04.2024
Urban, Hans-Jürgen: Digitalisierung und die Verwilderung der Arbeitsbeziehungen, in: Ewen, Janis/Sarah Nies/Martin Seeliger (Hrsg.): Sozialpartnerschaft im digitalisierten Kapitalismus, Weinheim., S. 82–101
Ders.: (Arbeits-)Zeit: Scharnier zwischen Arbeit, Leben und Gesundheit. Konturen eines humanen Arbeitszeitregimes, in: Lothar Schröder/Hans-Jürgen Urban (Hrsg.): Streit um Zeit – Arbeitszeit und Gesundheit, Jahrbuch Gute Arbeit, Frankfurt am Main 2017, S. 35–53

Links

Für diesen Datenanhang wurde eine Vielzahl von amtlichen, gewerkschaftlichen und weiteren Datenquellen herangezogen.

Zu nennen ist hier insbesondere der von den statistischen Ämtern organisierte Mikrozensus, die größte jährlich repräsentative Haushaltsbefragung. Daten zur Arbeitswelt finden sich vor allem unter https://www.destatis.de/DE/Themen/Arbeit/Arbeitsmarkt/_inhalt.html.
Das Sozialökonomische Panel ist eine jährlich wiederholte repräsentative Befragung von Privathaushalten, die vom DIW in Berlin geleitet wird. Als seit 1984 laufende Langzeitstudie ist es eine wichtige Datenquelle für soziale und ökonomische Trends und Veränderungen. Über die Seite des DIW findet sich der Einstieg in die SOEP-Daten unter https://www.diw.de/de/diw_01.c.615551.de/forschungsbasierte_infrastruktureinrichtung__sozio-oekonomisches_panel__soep.html
Zu nennen ist weiter das IAB-Betriebspanel, nach dem jährlich 15.500 Betriebe befragt werden. Der Link: https://iab.de/das-iab/befragungen/iab-betriebspanel/
Das Institut für Arbeit und Qualifikation (IAQ) an der Uni Duisburg-Essen veröffentlicht häufig Berichte, die Datenquellen wir das SOEP usw. verarbeiten, so etwa den Altersübergangsreport usw. https://www.uni-due.de/iaq/
Eine vielfach zitierte Datenquelle sind die regelmäßigen Arbeitszeitbefragungen der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA). Der Einstieg gelingt über https://www.baua.de/DE/Forschung/Forschungsdaten/Arbeitszeitbefragung
Umfassende und gründliche Daten zur Arbeitswelt aus gewerkschaftlicher Sicht bietet der jährliche DGB-Index Gute Arbeit: https://index-gute-arbeit.dgb.de/
Informative Auswertungen von Daten vor allem aus eigenen Erhebungen bieten die Hans-Böckler-Stiftung und das Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut in der HBS (WSI). So u. a. die Erwerbspersonenbefragungen der HBS https://www.wsi.de/de/datenzentrum-informationen-zur-erwerbspersonenbefragung-32066.htm und die Betriebs- und Personalrätebefragungen des WSI https://www.wsi.de/de/betriebsraetebefragung-14622.htm
Eine Vielzahl themenbezogener Auswertungen aus den genannten Befragungsdaten enthält die Seite https://www.sozialpolitik-aktuell.de/arbeitsmarkt-datensammlung.html